В мировой практике в этой ситуации уже давно применяются методики измерения вовлеченности персонала.

 

работа жинко- Тема вовлеченности в приоритетных трендах последние 5-6 лет, - говорит Ольга ЖИНКО, директор по персоналу TELS, сертифицированный коуч ICC, бизнес-тренер IHCA. - Почему? Дело в том, что системы мотивации уже не дают большого эффекта, тем более что у всех они примерно одинаковые. Тогда как вовлеченность - это современный и эффективный инструмент повышения производительности труда. Это интегральный показатель, который показывает состояние сотрудника, когда он не только любит свою профессию и увлечен ею, но и полностью «включен» в жизнь компании, разделяет ее ценности, а также проявляет инициативу и прикладывает усилия для достижения выдающихся результатов. Именно вовлеченные люди совершают подвиги в бизнесе даже тогда, когда их об этом никто не просит.

 

По мнению специалистов, один из базовых и простых инструментов формирования вовлеченности - найм сотрудников, разделяющих ценности бизнеса. Если компания имеет набор ценностей, которые для нее важны, и эти ценности трансформированы в корпоративные компетенции, то они легко «считаются» и контролируются.

 

Кроме того, на формирование вовлеченности влияют корпоративная культура и модель управления бизнесом. Корпоративная культура как система норм, ценностей, правил и традиций, в том числе, определяет видение развития компании, стиль управления, формат коммуникаций, стандарты поведения, которые поддерживают бизнес с точки зрения его единства. И это напрямую влияет на самочувствие и полноту жизни сотрудника на рабочем месте. А так как у каждого человека свое представление об идеальном работодателе, соискатель делает выбор в пользу той компании, которая близка ему по духу.

 

- Подбор инструментов формирования вовлеченности зависит от того, какие драйверы будут выявлены у сотрудников, - отмечает О. Жинко. - То, что важно персоналу одной компании, не обязательно будет важным для сотрудников другой. Это связано не только с ценностями, но и с мотивационными факторами. Даже для разных групп сотрудников внутри одной компании могут быть эффективными разные драйверы вовлеченности, поэтому инструменты ее формирования тоже должны быть дифференцированными. Так, для административного персонала может иметь значение гибкий график работы и взаимоотношения с коллегами, а для производственного - заработная плата и условия труда. Вся соль в том, чтобы влиять на эти ключевые моменты.

 

Полный текст статьи О. Жинко «Работа по расчету, или по любви» доступен в печатной версии журнала «Директор» №10/2019.

 

Ссылки по теме:

Пять причин - почему сотрудники сопротивляются делегированию полномочий

Деньги - хороший стимул. Но не единственный!