Assessment Center - эффективный инструмент оценки менеджеров по продажам. 
Как «снять маски» с кандидатов на ваканcии и оценить их потенциал в условиях, приближенны к реальной рабочей атмосфере?

nepoblatuЕсли вы управляете торговой компанией или отделом продаж, то знаете, что сегодня найти квалифицированного менеджера по продажам крайне трудно. Кандидатов много. Но тех, кто действительно умеет выстраивать долговременные отношения с клиентом, не забывая про интересы компании, единицы. На интервью менеджеры по продажам часто хвалятся своими подвигами, но как только выходят на работу, у руководителя возникает вопрос: «Это точно ты был на собеседовании»? Зависимость от компетенций менеджера снижает систематизация продаж и внедрение CRM-модулей. Но даже если бизнес-процесс выстроен и продажи функционируют как отлаженная технология, роль продавца трудно недооценить. Он лично контактирует с клиентом, и от качества этого контакта зависит, согласится клиент заплатить денги за ваш товар или услугу, либо обратится к конкуренту.

Штирлиц знал, как вербовать агентов

Инструмент Assessment Center известен еще со времен Первой мировой войны. Эта технология зародилась в германской армии и многие годы использовалась немецкими, английскими и американскими военными, в том числе для оценки сотрудников спецподразделений. В бизнесе Аssessment Center начали применять с начала 60-х гг. прошлого века. Сегодня - это один из самых точных и популярных методов оценки, который используют западные компании при найме ключевых сотрудников.

Впервые я познакомился с этой технологией, работая директором по организационному развитию российского холдинга. Нашей задачей было создание в течение ближайших пяти лет крупной филиальной сети торговых компаний, что предусматривало найм директоров филиалов. Первые попытки поиска и найма руководителей через стандартное интервью не дали нужного результата. Ошибок было совершено много. Случались ситуации, когда из-за того, что мы «не угадывали» с директором, по два-три раза приходилось перебирать весь персонал филиала. И вот как раз тогда я вспомнил, что во времена учебы в Польше проходил стажировку на крупном международном предприятии автопрома, где руководящий персонал набирался с использованием Assessment Center. После этого мы не только успешно запустили проект по найму директоров филиалов, но и поняли, что он будет отлично работать и при найме менеджеров по активным продажам.

В настоящее время под моим руководством в России и Беларуси организовано и проведено более 70 Assessment Center. Отслеживая динамику развития нанятых на работу кандидатов и имея возможность сравнивать различные инструменты, могу заявить: результаты оценки с помощью ассессмента существенно точнее, нежели, к примеру, кейс-интервью, интервью по компетенциям, проективные методики, тестирование и т.д. Американские исследования говорят о том, что средняя результативность собеседований составляет 51%, тогда как ассессмент обеспечивает 92%-ное попадание в цель. Причина такой высокой эффективности очень проста: Аssessment Center - это инструмент комплексной оценки. Вместо одной методики, которая всегда дает относительно «однобокий» результат, вы используете сразу несколько, взаимодополняющих друг друга.

Конечно, оценка кандидатов с использованием Assessment Center дороже классического найма. Однако если учитывать стоимость ошибки при найме «неправильного» ключевого сотрудника, этот метод окупает себя с лихвой.

Assessment Сenter длится один, иногда - два дня. Обычно группу из 10-12 человек оценивают 3-5 экспертов.

Чем заняты эти люди так много времени и как им удается «снять маски» с кандидатов на вакансии и оценить их потенциал в условиях, приближенны к реальной рабочей атмосфере, читайте в продолжении статьи, опубликованной в печатной версии журнала «Директор» № 3.

Сергей КОЛЕСНИКОВ, бизнес-консультант группы компаний Pro Retail, соавтор и руководитель проекта HR-Университет БГУ