Основатель Школы делового и управленческого мастерства Александр ТРУСЬ - о том, как мотивировать персонал брать на себя дополнительную ответственность.

 

Боязнь «потерять лицо» и вызвать гнев руководителя

 

метод Трусь- Новая задача субъективно воспринимается сотрудником как принятие на себя ответственности за результат, испытание на профессиональную компетентность, но сопряженное с боязнью «потерять лицо» в случае неудачи. Кроме того, можно привести множество примеров из отечественной управленческой практики, когда за любую оплошность или ошибку подчиненный получает не только критику со стороны руководителя, но и меры дисциплинарного воздействия.

 

 

Задачу - поставили, а ресурсы - не предоставили

 

- Под ресурсами понимается все то, что нужно для выполнения поставленной задачи. Они подразделяются на внутренние - знания, умения и навыки, личностные характеристики, мотивационно-потребностные компоненты, коммуникативные компетенции. И внешние: полномочия, финансы, материалы, оборудование, программное обеспечение, доступ к источникам информации и пр.

 

У подчиненного работы больше, чем он может сделать

 

- Для определения реальной загруженности сотрудника руководителю необходимо провести анализ его рабочего времени. В результате такого анализа вы сможете объективно понять, в самом деле сотрудник перегружен или он только создает такую видимость. Если у конкретного сотрудника, действительно, слишком большой объем работы, необходимо либо перераспределить выполняемые обязанности внутри подразделения более равномерно, либо ввести новую штатную единицу.

 

Сотруднику не хватает уверенности

 

- Довольно часто причиной сопротивления сотрудника при делегировании ему полномочий являются личностные особенности: недостаточная уверенность, повышенная тревожность, беспокойство, мнительность. Как показывают исследования психологов, существует связь между высокой ответственностью человека за результаты выполняемой работы и такой личностной характеристикой, как тревожность.

 

Повышенная ответственность недостаточно стимулируется

 

- Руководитель, заинтересованный как в результатах работы возглавляемого им подразделения, и в профессиональном росте своих сотрудников, должен владеть информацией о том, какие из мотивационных составляющих - интересов, желаний, потребностей - являются наиболее значимыми для каждого из его подчиненных на текущем этапе их профессиональной деятельности. Для одного - это карьерный рост, для другого - финансовые мотивы (деньги), для третьего - достижения в работе, для четвертого - признание заслуг со стороны руководителя и коллег...

 

Подробнее о методиках, позволяющих преодолеть сопротивление при делегировании полномочий, читайте в статье А. Труся «Метод кнута или пряника?» в печатной версии журнала «Директор» №7/2019.

 

Ссылки по теме:

Делегирование полномочий. Как делать это правильно?

«Игра в бизнес» по вашим правилам