fbpx

Мы часто слышим: «Это масштабный руководитель»! Можно ли «вырастить в себе» сильного управленца?

 

масштабный

 

Каков поп - таков и приход

 

Многочисленные примеры из управленческой практики различных уровней - от локального (структурное подразделение) до глобального (холдинг, группа компаний) - показывают, что сильная масштабная личность способна придать мощный импульс развитию системы и перевести ее на качественно новый уровень. Также можно привести большое количество примеров, когда эффективно функционирующая система под управлением некомпетентного менеджера приходит к стагнации и упадку. Проблема в том, что когда «маленький» человек задумывает великое предприятие, он всегда уменьшает его до своего уровня.

 

Что же такое масштаб личности руководителя? Под этим термином в теории менеджмента понимается совокупность психологических характеристик, определяющих особенности выбора цели, процесса ее достижения и, таким образом, эффективность деятельности на определенном управленческом уровне. Если перефразировать известную поговорку применительно к организационным реалиям, получаем: «Скажи мне, кто руководитель твоего предприятия, и я скажу, насколько оно успешно».

 


«Маленький» человек, задумывающий великое предприятие, всегда уменьшает его до своего уровня.


 

Чем определяется масштаб личности руководителя? Является ли он чем-то раз и навсегда данным либо подлежит изменению? И если изменяется, то как и под воздействием каких факторов? Попробуем ответить на эти вопросы.

 

В менеджменте широкую известность получил так называемый Принцип Питера, названный по фамилии его автора, канадского профессора Лоуренса Питера. Он заключается в том, что в любой иерархии отдельный индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности. По определению Питера, «компетентность» - личностная характеристика, отражающая состояние, позволяющее действовать, а также обладание способностями и умением выполнять определенную работу. Канадский профессор отмечает, что каждый специалист компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

 

Как показывает моя многолетняя тренерская и управленческая практика, основными показателями масштаба личности руководителя являются цели, которые он ставит перед собой, и результаты, которых он достигает. Именно через призму этих двух индикаторов можно оценивать ключевую характеристику руководителя. Во-первых, высокая скорость движения не имеет смысла, если неизвестен пункт назначения. Во-вторых, цель, даже самая значительная и масштабная, но рассматриваемая отдельно от результата, является недостаточной для анализа масштаба личности. Можно привести большое количество примеров построения «воздушных замков» и составления амбициозных планов, которые так и остались «реализованными» только на бумаге. Важны действия, совершаемые руководителем, уровень его активности, особенности реакции на возникновение различных, прежде всего, сложных, неожиданных ситуаций в процессе движения к обозначенной цели.

 

Принцип Наполеона

 

Возможный спектр реакций руководителя на те или иные рабочие ситуации расположен между двумя полюсами: от пассивно-критической (созерцательной) до активно-деятельностной (созидательной). В первом случае он стремится искать причину неудач, проблем и сложностей не в себе, а во внешней среде - в сотрудниках, клиентах, конкурентах, экономических реалиях... Во втором - руководствуется четкой установкой: «все зависит только от меня!» и действует соответствующим образом.

 

При одинаковом понимании проблемы двумя менеджерами с различными типами реакций, у первого результаты окажутся невысокими, так как вся его энергия будет уходить в так называемую «процессную рефлексию». То есть в обсуждение ситуации, поиск «объективных факторов», жалобы на нехватку ресурсов, сетования на сотрудников, коллег, партнеров и т.д. А руководителя, которому присущ активно-поисковый, деятельностный тип реакции, энергия будет направляться на поиск возможностей, привлечение необходимых ресурсов, выработку и реализацию вариантов решения проблемной ситуации. Проведенные психологические исследования показывают связь масштаба личности человека и его потребностно-мотивационной сферы. При этом вспоминается гоголевский Акакий Акакиевич, единственный мотив которого - страсть к переписыванию бумаг - создает картину убогой личности этого человека.

 

Для определения масштаба личности руководителя необходимо также учесть сочетание двух важных характеристик - выдающегося ума и сильной воли. И дело не только в том, что он должен иметь и ум, и волю, а в том, что между ними должно быть равновесие: руководитель должен иметь столько же характера, сколько и ума! Дарование настоящего полководца (военного руководителя) Наполеон сравнивал с квадратом, в котором основание - воля, высота - ум. Квадрат будет квадратом только при условии, если основание равно высоте. Хорошим руководителем может быть только тот, у кого воля и ум равны. Если воля значительно превышает ум, он будет действовать решительно и мужественно, но недостаточно разумно. В обратном случае - у него будут хорошие идеи и планы, но не хватит мужества и решительности их осуществить.

 

Важное значение для развития масштаба личности руководителя имеет также амбициозность, т.е. его стремление быть первым, сделать что-то лучше других, достичь более высоких показателей. Это качество, являясь результатом здорового, конструктивного развития личности, показателем внутренней силы, направляется на созидательные действия, достижение позитивных изменений.

 


Скорость движения не имеет смысла, если неизвестен пункт назначения.


 

Руководитель понимает, что «один в поле не воин», а для достижения высоких целей ему необходима команда единомышленников. В нее он подбирает людей «под стать себе» - сильных, ярких, талантливых, самостоятельных и самодостаточных на вверенных им участках работы. Широкое делегирование полномочий, рассмотрение различных точек зрения, способность принять порой непростое управленческое решение и добиться его максимально эффективной реализации - вот характеристики такого руководителя.  Важный момент в его управленческой практике - подготовка преемника и создание условий для успешной деятельности организации после своего ухода.

 

Лидерами не рождаются. Ими становятся

 

Первый по приоритетности - механизм идентификации, т.е. следование успешным поведенческим шаблонам, подражание конкретному образцу - «эталону». В качестве такового может выступать менеджер, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале - непосредственный начальник), либо успешный управленец прошлого. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного стиля и развития личностного масштаба, но и адаптация «под себя» его внутренних черт - установок, отношений, поведения…

 

Практически все успешные руководители, которые прошли подготовку в Школе делового и управленческого мастерства, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали образцами для подражания в отношении требовательности к себе и к подчиненным, принятия сложных управленческих решений в условиях неопределенности и цейтнота, преодоления многочисленных препятствий, постоянного развития и движения к новым целям.

 

На динамичность и качество развития личности руководителя существенное влияние оказывает также масштаб личности консультанта или коуча, который с ним работает. Чем выше находится руководитель на управленческой лестнице, чем выше планка его карьерных притязаний, масштабнее и сложнее решаемые им задачи, тем более скрупулезным и продуманным должен быть выбор коуча!

 

Неслучайно в качестве наставника своему сыну Александру македонский царь Филипп выбрал Аристотеля, который из всех афинских «учителей мудрости» обладал наибольшей широтой интересов - и не просто интересов, а глубоких познаний. Филипп решил, что его сыну нужен наставник более высокого уровня, чем его придворные «педагоги» - риторы, грамматики, поэты и гимнасты. Он хотел найти для Александра такого человека, который не только дал бы ему хорошее образование, но и научил решать проблемы, с которыми он может столкнуться в будущем. Он хотел, чтобы сын не просто усвоил готовые ответы на актуальные житейские и управленческие вопросы, а умел творчески подойти к любой новой ситуации - не «наполнил сосуд знаниями», а «зажег факел управленческого мастерства».

 

Македонский царь не ошибся в своем выборе. За те три года, что Александр вместе с детьми македонской знати учился у Аристотеля, фактически сложилось сообщество руководителей-аристократов. Все они были хорошо подготовлены в интеллектуальном и физическом отношении. Но самое важное - под руководством Аристотеля Александр стал воспринимать мир глобально и целостно. Это умение он не смог бы приобрести ни в какой другой школе того времени.

 

Еще одним способом развития масштаба личности руководителя является принятие и освоение им социальных ролей. Площадкой для такой работы может стать тренинговая группа. Там, в относительно безопасных условиях под руководством опытного тренера действующие и будущие менеджеры отрабатывают различные ситуации, характерные для их управленческих позиций, проводят апробацию разнообразных поведенческих моделей, примеряют «ролевые маски», экспериментируют, сомневаются, играют в управленческие игры. Помимо несомненного практического результата - вхождения социальной роли в личность - грамотно организованный процесс работы в группе дает руководителю колоссальный эмоциональный заряд («Как это здорово!»), а также несет в себе важный мотивирующий компонент («Я это могу!»).

 

Резюмируя, можно сказать, что целенаправленная, скрупулезная, грамотно организованная и последовательная работа руководителя по своему личностному, управленческому и профессиональному развитию автоматически ведет к изменению его масштаба. А это позволит ему перейти на качественно новый организационный уровень и успешно решать более сложные задачи, соответствующие рыночным вызовам.

 

масштабный ТрусьАлександр ТРУСЬ,

бизнес-тренер, основатель Школы делового и управленческого мастерства,

кандидат психологических наук

 

 

 

 

 

Ссылки по теме:

 «Жизнестойкость руководителя» или искусство держать удар

Авторитет руководителя. Как его использовать в качестве инструмента управления

 

Как стать сильным руководителем в успешной компании
Note NAN 0 votes