Наталья КУЛИБОВА, психолог, Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Давным-давно в Иерусалимских Храмах в праздник Йом-Киппур существовал обычай: брали двух козлов и бросали жребий, чтобы решить, кого из них принести в жертву, а кого - отпустить в пустыню… вместе со всеми грехами народа Израиля. Второму «счастливчику» выпадала нерадостная, но столь знакомая нам сегодня роль «козла отпущения». Все это интересно, но какое имеет отношение к психологии управления? Самое прямое! Можете ли вы с уверенностью сказать, что в вашей организации никто не играет роль одного из этих милых животных? Задумайтесь также, как это влияет на производительность труда в коллективе.

Моббинг

Моббинг - именно так сегодня принято называть вид психологического террора по отношению к сотруднику организации. Главным мотивом этого процесса является попытка одного человека или группы людей переложить на коллегу проблемы как личного, так и социального характера.

Термин «моббинг» (от англ. mobbing - притеснять, грубить, нападать) впервые появился в 1984 г. и с тех пор является объектом изучения специального раздела психологии.

Сегодня под моббингом понимают коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе, начиная от традиционного «подсиживания» и заканчивая прямым психологическим террором. Часто моббинг прослеживается и в диаде «руководитель-работник»: неугодному сотруднику не повышают заработную плату, забывают о премиях и индексациях, не заботятся о повышении квалификации и, конечно же, не спешат поощрять за заслуги.

Если говорить о коллективе, то сюда входят такие воздействия, как социальная изоляция, распускание слухов, игнорирование успехов, пакости. Часто это совершенно необоснованные придирки по мелочам, негативная оценка работы либо отказ от какой-либо оценки вовсе.

«Палач» и его «жертва»
Моббинг - это попытка расправиться раз и навсегда с неугодными людьми и выжить их из организации либо переложить на них львиную долю неинтересной и монотонной работы. Также это отличный способ отстоять свои привилегии, начиная с лучшего места в офисе и заканчивая правом брать отпуск летом.

Но помимо причин, лежащих на поверхности, есть и те, что скрыты в глубинах подсознания участников моббинга. По своей сути «психологический террор» - это взаимодействие психопата и невротика. Первый, находящийся в роли «палача» очень хорошо чувствует слабость второго («жертвы») и нещадно этим пользуется. В результате отрицательные черты агрессора усиливаются, принуждая объект террора испытывать еще большую тревогу. Так каждый получает изрядную долю адреналина, попутно укрепляясь в своей незавидной роли.

Кто же он такой - типичный инициатор моббинга? В глазах руководства - это активный, талантливый менеджер, способный достичь высоких результатов. Он отличается высокими амбициями и уверен, что «достоин большего». На деле же это искусный лгун, способный к экспромту.

Если в роли «палача» выступает женщина, то, как правило, она создает впечатление доброго, внимательного, сострадательного человека, ратующего о делах организации. Эта дама легко входит в доверие и обычно пользуется благосклонностью руководства. На самом деле за маской заботы скрывается высокомерная особа, часто оказывающаяся некомпетентной в профессиональной деятельности. Отличный способ вывести сотрудницу на «чистую воду» - наделить ее долей власти. Через некоторое время она непременно проявит скрытую доселе агрессию к работникам.

Мужчины-«палачи» обычно интеллектуально развиты, но не способны на сочувствие. Они не склонны испытывать чувство вины и не знают, что такое раскаяние. Истинное удовольствие для них - это натравить людей друг на друга и наблюдать за тем, как будут развиваться события. Единственный способ «раскусить» агрессора - попытаться проанализировать, кто всегда выходит сухим из воды и, более того, оказывается в выигрыше в результате возникающих в коллективе интриг и скандалов.

Но есть одна черта, являющаяся общей для «палачей» обоего пола - это патологическое нежелание считать свое поведение деструктивным. Они просто убеждены в том, что проблема не в них, а в поведении «жертвы».

Говоря об объектах террора, можно с уверенностью сказать, что практически все они в той или иной мере страдают болезненной гордыней и часто считают недостойным занятием отвечать на нападки и агрессию со стороны «палачей». Это в свою очередь еще больше распаляет вторых. Чем больше жертва пытается отстраниться, тем сильнее ее стараются «достать».

Но не стоит считать, что моббинг в организации возникает в тех случаях, когда в коллективе появляются сотрудники с моделями «палача» и «жертвы». Часто механизм психологического террора уже заложен в организации.

Найти и обезвредить
«Спусковым крючком» моббинга является напряженная, всеми тщательно скрываемая атмосфера в коллективе. Рано или поздно во избежание взрыва накопившееся недовольство и агрессию придется возложить на какого-нибудь «счастливчика».

А напряжение, как известно, может иметь несколько причин. Но есть ряд ситуаций, которые служат почвой для зарождения моббинга:
-    организация находится в кризисе и члены рабочего коллектива неосознанно испытывают страх за свое будущее;
-    прослеживается недостаток организационной структуры - нечетко очерченный круг служебных обязанностей сотрудников и неясные цели;
-    руководитель терпим к подобному поведению, неверно истолковывает возникшие ситуации или намеренно их провоцирует;
-    в организации царит безделье в самом широком смысле этого слова. А ведь когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач, от решения которых зависит заработная плата, им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор».

Моббинг часто проявляется в ситуациях, когда члены коллектива чувствуют угрозу, но не в состоянии обнаружить ее настоящий источник и противостоять ей. Поэтому они выбирают жертву и «отыгрываются» на ней.
Психологический террор может продолжаться ровно столько, сколько позволяет руководство организации. Поэтому стоит принять меры по его предотвращению.

Для начала четко установите критерии, по которым можно определить наличие проблемы:

-    вы заметили, что какой-то сотрудник или группа людей исключены из активной жизни компании по неизвестным вам причинам. Более того, часто оказывается, что работник не владеет важной информацией, которой он должен обладать наравне со всеми;

-    с человеком не здороваются, не приглашают на вечеринки и дружеские встречи, не делятся с ним личными новостями;

-    о сотруднике с завидным постоянством распространяется негативная информация и порочащие его сведения;

…Будьте бдительны: налицо все признаки психологического террора!

Как эффективно, не потеряв при этом расположения подчиненных, решить возникшие внутренние конфликты? Данный вопрос должен решаться четко и быстро, ведь при наличии моббинга в организации общая производительность труда значительно снижается.

Существует ряд правил, следовать которым рекомендуется всем руководителям, заинтересованным в слаженной и эффективной работе коллектива.

1. Не демонстрируйте чрезмерную симпатию к жертвам моббинга. Это приведет к еще большей конфронтации внутри коллектива. Нужно сохранять нейтралитет и стараться разобраться в причинах возникновения конфликтной ситуации.

2. Категорически нельзя поддерживать инициаторов травли, а также делить коллектив на группировки по симпатиям. Вообще, образование «групп» в коллективе очень негативно влияет на слаженность работы всей команды. Если вы заметили, что в организации все же образовались так называемые «группки», стоит провести кадровые перестановки.

3. Показывайте ясно, не увиливая и не прибегая к аллегориям, свое негативное отношение к конфликту. Дайте понять инициаторам травли, что санкции по отношению к ним не заставят себя ждать.

Вы не должны допускать падения эффективности работы из-за конфликта. Он должен быть исчерпан максимально быстро.
Можно сказать, что моббинг появился одновременно с человеком: быть сильнее, выше, быстрее - в своем стремлении к победе многие используют нечестные приемы.

Грамотный руководитель не должен преследовать цель изменить природу человеческого характера - это нереально. Но создать в коллективе атмосферу, в которой хочется творить, наслаждаясь процессом, а не пытаться обогнать соперников, - задача, достойная уважения и ведущая к успеху.

{jcomments on}