Как оптимизировать расходы на оплату труда в условиях кризиса и при этом не нарушить закон.
Сегодня всем приходится подстраиваться под новую реальность. Какие варианты есть у нанимателя, который хочет организовать труд работников таким образом, чтобы поддержать их, но при этом не нести лишние расходы на оплату труда, когда этот труд не нужен? Вот несколько вариантов того, что можно сделать.
Дистанционная работа
Трудовой кодекс Республики Беларусь в новой редакции (действует с января 2020 г.) официально предусматривает возможность заключать с работником трудовой договор с условием о дистанционной работе. При этом под такой работой ТК понимает работу, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для ее выполнения и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.
Следовательно, перевести на дистанционную работу можно только работников, выполняющих свои трудовые обязанности с использованием компьютера, планшета, телефона. Это могут быть, например, сотрудники финансового, экономического, юридического отделов, дизайнеры и маркетологи, работники колл-центра, центра обслуживания клиентов и др.
На дистанционную работу можно перевести только тех работников, которые выполняют свои трудовые обязанности с использованием компьютера, планшета или телефона.
Для оформления трудового договора на условиях дистанционной работы необходимо, чтобы они лично в офисе нанимателя подписали соответствующее соглашение. После этого наниматель вправе установить каждому работнику время его нахождения в офисе или определить, что его появление в офисе не является обязательным.
В трудовом договоре с условием о дистанционной работе необходимо закрепить:
- условие и порядок обмена между работником и нанимателями документами или сообщениями, содержащими письменные задания, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и т.д.;
- режим рабочего времени и времени отдыха работника либо условие о самостоятельном определении работником режима рабочего времени;
- режим предоставления отчетов нанимателю о выполненной работе, время связи работника с нанимателем;
- условия о том, чей (работника или нанимателя) компьютер или иное необходимое устройство используется работником для исполнения трудовых обязанностей, и если устройство работника - порядок и сроки компенсации расходов на его использование.
При этом можно закрепить условие о дистанционной работе как на постоянной основе, так и на определенный период времени. Одновременно с условием о дистанционной работе можно использовать описанные ниже варианты изменения трудовых отношений с работником.
Сокращение рабочего дня
В целях оптимизации расходов на оплату труда в условиях отсутствия большой загруженности работников имеет смысл установить для них неполное рабочее время.
Режим неполного рабочего времени может устанавливаться следующими способами:
1) уменьшение продолжительности ежедневной работы, например, с 8 до 6 ч в день;
2) уменьшение числа рабочих дней в неделю, например, 4 дня вместо 5;
3) одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и числа рабочих дней в неделю.
Выбор способа организации труда зависит от конкретных обстоятельств в каждой организации. При этом законодатель не ограничивает минимальную продолжительность рабочего дня или рабочей недели, что позволяет устанавливать оптимальные условия с соблюдением баланса интересов работника и нанимателя.
Следует помнить, что перевод работников на дистанционную работу и неполное рабочее время является изменением существенных условий труда. В связи с этим если такой перевод производится по инициативе нанимателя, то необходимо издать приказ с изложением обоснования производственных, организационных или экономических причин, послуживших основанием для установления соответствующих условий, и предупредить работника о новых условиях работы за 7 дней. Если же работник сам напишет заявление с просьбой установить ему такие условия, то наниматель вправе согласиться с его предложением без соблюдения указанных выше правил.
Отпуск за свой счет
В случаях временных проблем в работе предприятия ТК Республики Беларусь предоставляет нанимателям право отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы. Сложность заключается в том, что в отличие от предыдущих вариантов отпуск без сохранения зарплаты предоставляется только с письменного согласия работника.
Отпуск без сохранения зарплаты возможен только с письменного согласия работника.
То есть если работник не даст своего согласия, наниматель не сможет отправить его в неоплачиваемый отпуск. В таком случае у него остается только возможность договориться с работником о досрочном предоставлении трудового отпуска с соответствующей оплатой. Также можно договориться с работником о предоставлении отпуска с частичным сохранением заработной платы, размер которой определяется по договоренности между нанимателем и работниками и также не ограничен минимальным пределом.
Простой
В случае временного отсутствия работы по причине производственного или экономического характера работника можно перевести на ту работу, которая есть у нанимателя, либо отправить домой до появления работы. В таком случае, правда, придется оплатить работнику 2/3 его тарифной ставки (оклада), поскольку простой вызван не виновными действиями работников.
Увольнение работника
Конечно, в самых сложных ситуациях не обойтись без увольнений. Увольнение возможно как по соглашению сторон или истечению срока действия трудового договора (контракта), что, безусловно, предпочтительно для нанимателя, так и в связи с сокращением численности работников с выплатой выходного пособия в размере 3-месячного заработка.
Перевод к другому нанимателю
В случае, если работники достаточно квалифицированы для выполнения иной работы, которая в современных условиях востребована, можно договориться о переводе их к другому нанимателю на установленный срок (месяц, три месяца, полгода). Здесь следует помнить, что срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора.
Такой способ позволит одновременно сэкономить на оплате труда, поддержать своих сотрудников, предоставив им другую работу, и сохранить их на прежнем месте работы, так как по истечении срока перевода работники обязаны будут вернуться к «основному» нанимателю и продолжить работу.
Таким образом, в сложившейся ситуации следует исходить из конкретных обстоятельств каждого нанимателя, лояльности работников, из намерений нанимателя продолжить (или нет) отношения с конкретным работником в перспективе и других обстоятельств.
Яна ЛЕОНОВИЧ,
адвокат Адвокатского бюро Евгения Малиновского
Ссылки по теме:
Дефицит кадров, гибкий график и цифровые технологии…
Новый Трудовой кодекс. Что нужно знать руководителю?