Новый номер журнала 04/2019

obl5

Оформить подписку

В середине года оформить подписку можно в редакции журнала.

Купить номер

В редакции этот номер можно купить дешевле!

Читать статьи

Рекомендуем!

opros klochkoРубрика Блиц-Опрос: 
мнение представителей деловых кругов о главном событии в экономической жизни страны за прошедший месяц!

В Беларуси заработал гарантийный фонд по поддержке предпринимательства.

Внимание! Консультация юриста онлайн!

Благодаря сотрудничеству с известными юридическими компаниями и адвокатскими бюро, редакция журнала «Директор» может помочь руководителям получить ответы на важные для их предприятий вопросы, не выходя из офиса.

Подробнее...

Руслан МансуровРуслан МАНСУРОВ, директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань), кандидат экономических наук Любой компании, конечно же, нужны лучшие кадры, но вопрос заключается в том, как их привлечь и удержать? Вот для этого-то и нужен HR-брендинг - создание имиджа лучшего работодателя. Можно с уверенностью сказать, что у компаний имеется как минимум пять причин, чтобы вплотную заняться HR-брендингом:
•    желание привлечь лучших профессионалов;
•    желание сохранить собственный квалифицированный персонал;
•    желание повысить производительность труда;
•    желание осуществить инновационный прорыв в бизнес-развитии компании;
•    желание «идти в ногу» с динамично меняющимися рыночными технологиями, носителями которых являются квалифицированные кадры.
Однако методы создания бренда лучшего работодателя в настоящее время не проработаны. Отечественная практика только начинает проявлять себя в этой важной области, появились первые книги, посвященные HR-брендингу. Зарубежная литература, конечно, есть, но опыт развитых стран не всегда может быть применен в наших условиях. Слишком разные ступени социально-экономического развития. Автор длительное время занимался изучением проблемы формирования HR-бренда компании и наработал определенный практический опыт, которым и поделится с читателями.
В данной статье описывается привести положительный практический опыт формирования имиджа лучшего работодателя и предлагается методика экспресс-диагностика актуального состояния HR-процессов.
Рассмотрим экспресс-диагностику состояния HR-бренда. Алгоритм оценки методики следующий :
1)    знакомство с организацией, формирование HR-паспорта;
2)    анализ внутренних HR-процессов организации с целью выявления их сильных и слабых сторон с точки зрения HR-брендинга, формирование цепочки ценности HR-бренда для работающих и потенциальных сотрудников (по Портеру);
3)    анализ имиджа с целью выявления слабых и сильных сторон с точки зрения HR-брендинга на основе STEEP-анализа, который в свою очередь осуществляется с позиции влияния социальных, технологических, экономических, экологических, политических факторов внешней среды;
4)    определение направлений работы с целью усиления HR-бренда.
Рассмотрим эти этапы подробнее. HR-паспорт Характеристика включает в себя данные о положении предприятия среди подобных компаний в регионе и стране, структуре, видах деятельности, материально-технической базе. Особое внимание следует уделить кадровому составу: квалификации персонала, достижениям сотрудников, а также действующим на предприятии системам менеджмента качества, управления персоналом, охраны труда и т.п. Анализ внутренних HR-процессов Это исследование с выявлением сильных и слабых сторон основано на методике Портера: используется его концепция ценностной цепочки. В табл. 1 показано ее построение на примере учебного заведения. Жирным шрифтом выделены те составляющие, которые снижают привлекательность института в глазах действующих и потенциальных сотрудников.
Анализ факторов внешнего окружения

 

 


Для выявления влияния социальных, технологических, экономических, экологических и политических факторов внешней среды используется STEEP-анализ (табл. 2 - на примере учебного заведения).


Жирным шрифтом отмечены факторы, которые могут потенциально угрожать привлекательности HR-бренда.


Полученные данные можно систематизировать в табл. 3


Направления работы На четвертом этапе нашей работы соединим полученные данные (на примере института) о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа с точки зрения HR-брендинга (см. табл. 2, 3) с возможными действиями факторов внешней среды и таким образом получим следующее.
Поле СиВ (Сила и Возможности)
Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т.д. - все это относится к сильным сторонам, с помощью которых можно успешно использовать основные тенденции и влияние внешней среды. Это обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика института, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.
Поле СиУ (Сила и Угрозы)
Обозначенные выше сильные стороны, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого институт лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Этот момент может в некоторой степени снижать привлекательность института как работодателя.
Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)
Учитывая интеллектуальный потенциал, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.
Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)
Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Здесь требуется дополнительное исследование. в частности, опрос сотрудников, чтобы оценить, насколько сильно влияние данных факторов на имидж института?
Подобный анализ может быть осуществлен на любом предприятии. Он даст возможность лучше увидеть сильные и слабые стороны компании как работодателя. В свою очередь повышение привлекательности HR-бренда позволит улучшить кадровый состав, что непременно положительно отразится на конкурентоспособности в целом.