Как расстаться с сотрудником, сохранив положительный имидж компании-работодателя.
Какой ассоциативный ряд у вас возникает при слове «увольнение»? Я думаю, что для многих оно носит однозначно негативный оттенок. Почему-то мы привыкли считать, что увольняют «не просто так», а за какие-то провинности или проступки. Или - наоборот: сотрудник сам уходит из компании, потому что ему недоплатили денег, директор - тиран, коллеги - скандалисты и т.д. Процедура увольнения обычно происходит очень тихо и сдержанно. Работник пишет заявление, руководитель его подписывает, трудовую книжку - выдали, рассчитали, попрощались и все…
Человек или винтик?
Каждая компания стремится сохранить положительный имидж работодателя, подчас выделяя на поддержание и развитие HR-бренда и рекламу весьма значительные бюджеты. Но создаваемую с таким трудом красивую «внешнюю упаковку» часто портят сайты с негативными отзывами бывших сотрудников или место в черном списке работодателей. Некоторые компании регулярно мониторят эту информацию, другие - даже не подозревают о ее существовании. А кто-то знает, что находится в черном списке, но делает вид, что все хорошо, ссылаясь на то, что нелестные отзывы пишут или конкуренты, или «самые плохие» бывшие сотрудники. Хотя это, конечно, не так. Потому что большинство негативных отзывов на самом деле оставляют вполне обычные, ни в чем не провинившиеся сотрудники, чтобы просто поделиться своей историей работы в компании и, в частности, как их из нее увольняли.
На мой взгляд, ухудшение репутации компании среди соискателей происходит во многом именно из-за неграмотного и неправильного увольнения. Причем речь даже не об увольнениях по статье, со скандалами, невыплатой денег и др. Просто увольняющегося сотрудника часто «обесчеловечивают». То есть он воспринимается как винтик в системе, который уже работает не в полную мощность и который решили заменить новым. Заменили - и система снова работает как часы! Чаще всего, никто не интересуется планами увольняемого сотрудника, не поясняет причин, по которым с ним не продлили контракт, не оказывает элементарную помощь и поддержку в последующем трудоустройстве.
И никто не вспоминает, что когда-то все начиналось так хорошо. Вспомните, как вы заманивали в компанию сотрудников, которых сегодня увольняете, сколько «плюшек» им предлагали! И они велись на это, выбрав вас среди многих других нанимателей. В конце концов, положа руку на сердце: разве за время работы в компании сотрудник не зарабатывал для вас деньги? Ведь если бы было иначе, вы бы уволили его еще год назад! Так почему же сейчас нельзя расстаться так, чтобы он с теплотой вспоминал свою бывшую компанию и мог рекомендовать ее своим коллегам и знакомым?
Увольнение, а не развод!
Есть много вариантов, как уволить сотрудника безболезненно для всех. Один из способов - финальное интервью (от англ. exit interview). К сожалению, у нас в отличие от заграничных коллег этот инструмент используется крайне редко. Это заключительное собеседование с увольняющимся сотрудником. Основная цель при проведении exit-интервью - выяснить настоящие причины увольнения, узнать мнения сотрудников о компании в целом и подразделении, в котором они работали. Кроме того, это хорошая возможность дать рекомендации и оценку их работы. Наконец, можно просто откровенно проговорить и сгладить какие-то проблемы, возникшие в ходе совместной работы, отметить положительные стороны сотрудничества. Такого рода беседа помогает снизить эмоциональное напряжение, а порой - полностью погасить «скрытый» конфликт.
О том, как правильно провести финальное интервью с увольняемым сотрудником и почему компании выгодно сохранить с ним хорошие отношения, читайте в продолжении статьи, опубликованной в печатной версии журнала «Директор» № 8.
Анастасия ТЕТЕРУК, специалист по работе с персоналом