Что такое «эффект ореола» и как он может сказаться на оценке кандидатов и сотрудников компании.

Ежедневно во время подбора персонала или работе с ним мы сталкиваемся с различными психологическими эффектами. Один из них - научно доказанный «эффект ореола». Наверняка многие директора компаний или управляющие персоналом слышали или даже сами говорили что-то подобное: «В прошлый раз Сидоров подвел меня, а значит доверять ему новый проект не стоит», «Мария не могла так поступить, о ней положительные отзывы с предыдущего места работы», «Слышал негативные отзывы об этой компании, лучше с ее сотрудниками не связываться»…

Все эти примеры и есть эффект ореола - привычка проецировать отдельные черты человека на его образ в целом. Если сотрудник или кандидат кажется руководителю привлекательным, его часто считают более успешным и работоспособным, чем есть на самом деле. Сотруднику, совершившему какое-то даже разовое удачное действие, затем долгое время могут прощаться куда менее удачные поступки.

По образу и подобию

История возникновения эффекта весьма интересна. Американский психолог Эдвард Торндайк открыл и доказал его существование во время Первой мировой войны. Он попросил предложил офицерам оценить своих солдат по ряду параметров: уму, физическим данным, лидерским способностям и т.д. Результаты оказались поразительными: солдаты, бывшие «на хорошем счету», получили высокие оценки по всем показателям, в то время как другие по всем статьям числились в отстающих. Офицеры считали, что если солдат красив и хорошо сложен, то он и стреляет метко, и сапоги чистит до блеска, и на гармошке играет лихо.

Как работает этот эффект в подборе персонала рассмотрим на примерах по нескольким критериям:

1. Внешность сотрудника. Если директору нравится типаж какого-то сотрудника, то он будете «покупать» других кандидатов такого же типажа. Например, привлекательные помощницы не всегда создают вокруг себя ореол сообразительной девушки. А вот руководитель компании в деловом костюме - это однозначно имидж серьезного и ответственного управляющего.
2. Сходство по общему и по различию. Если у кандидата точно такие же увлечения как у руководителя, он имеет больший шанс удачно пройти собеседование и наоборот. А руководителя-флегматика (безэмоционального и сосредоточенного) темперамент кандидата-сангвиника (энергичного и идейного) скорее отпугнет от возможного сотрудничества.
3. Предыдущий опыт. Редкий менеджер по персоналу не опирается на такой критерий как опыт. Зачастую для него кандидат, который работал в компании с плохой репутацией, выглядит ненадежным. В свою очередь, если руководитель барабанит пальцами по столу, как это делал предыдущий начальник кандидата, который сохранил с ним хорошие отношения, то будущий работник будет более расположен к новому руководителю.
4. Выполнение обязанностей. Сотрудник выполнил проект хорошо - он супер! И теперь все проекты - ему. Руководитель не выписал премию к празднику - значит, скупой и просить его о чем-то еще нет смысла.
5. Превосходство. Если кандидат достиг большего, чем наниматель, HR оценит его несколько более положительно, чем если бы он был равен. Когда же мы имеем дело с человеком, которого в чем-то превосходим, мы его часто недооцениваем.
6. Рекомендации. Некоторые управляющие отдают предпочтение сотруднику, которого рекомендовал коллега или знакомый. А положительные отзывы от друзей или бывших сотрудников о работодателе создают ореол надежности самой компании.

Ломка стереотипов

Эффект ореола работает на наших реакциях и возникает по вполне объективным причинам.

Во-первых, большой поток информации вынуждает нас оценивать многое поверхностно, не разбираясь с конкретным случаем. Во-вторых, у руководителей элементарно не хватает времени на подробный анализ особенностей характера и личных качеств человека. В-третьих, общественное мнение часто заставляет нас не идти вразрез за сложившимися стереотипами.

Безусловно, это не полный перечень причин возникновения эффекта. Тем не менее, его наличие вынуждает нас быть внимательнее, когда мы подбираем нового сотрудника или оцениваем его действия. Восприятие человека другими людьми зачастую основано на стереотипах и предыдущем опыте.

Поэтому важно, чтобы специалист, который занимается в вашей компании подбором персонала, обладал психологическими знаниями. Это минимизирует риск влияния на его поведение социальных эффектов.

Для исключения проявлений эффекта ореола стоит помнить, что первое впечатление, на которое мы полагаемся в жизни, часто обманчиво. Не поддавайтесь массовым убеждениям, разделяйте собственную позицию и мнение со стороны! И, конечно, не спешите с принятием решения и формулировкой конечных выводов.

Проблема в том, что сформированный эффект ореола трудно поддается корректировке, из-за чего можно упустить достойного или, наоборот, принять некомпетентного сотрудника. И хотя спустя некоторое время (или в кризисной ситуации) этот эффект разрушается, а его проявления часто минимальны, он все равно сработает и так или иначе будет влиять на оценку сотрудника. Кроме того, негативная информация о качествах личности нового работника может вызвать предубеждение в отношении к нему со стороны коллектива, что значительно затруднит процесс его адаптации в компании.

Анна СЕРАФИМОВА, специалист по персоналу «Кадрового Центра «Статус»