fbpx

Руководитель должен уметь не только минимизировать негативное влияние слухов, но и использовать их как управленческий инструмент.

 

слух 1 

Руководителю необходимо принять как аксиому: от слухов избавиться невозможно, они были, есть и будут на любом предприятии. Поэтому слух-менеджмент - важная компетенция современного руководителя. Но прежде чем управлять слухами, их необходимо обнаружить. В организационной реальности слухи циркулируют везде. Но наиболее часто с ними можно столкнуться в курилках, столовых, кафе и в любом другом месте, где люди собираются группами для неформального общения, пусть даже мимолетного.

 

Управлять слухами лучше всего  профилактическими методами, устраняя их причины с помощью своевременной и точной информации и эффективного двустороннего взаимодействия руководства компании и сотрудников. Если слух все же возник, необходимо немедленно организовать работу с ним. Для начала нужно проанализировать масштаб, серьезность и возможный ущерб от слуха. Необходимо выяснить конкретные причины возникновения, источники, мотивы, а также выявить распространителей этого слуха. А затем, исходя из результатов анализа условий, способствующих возникновению слуха, выбрать наиболее целесообразное направление работы по его нейтрализации.

 


Слухи - это «лакмусовая бумажка» для принятия важных управленческих решений.


 

Первое направление - официальное подтверждение или опровержение информации. Если какой-то слух появился и распространяется, значит у сотрудников есть острая потребность в информации на данную тему. Следовательно, эту потребность надо как можно быстрее удовлетворить, разъяснив официальную точку зрения на вызывающие дискуссии вопросы. Поэтому, если сделать все оперативно, то наиболее эффективным будет заполнение информационного вакуума удобной для компании убедительной информацией, не упоминая о самом факте существования слуха (в противном случае вы будете способствовать его дальнейшему распространению).

 

Данный способ нейтрализации слухов является эффективным при условии, что источником достоверной, убедительной информации выступает должностное лицо, ответственное за принятие соответствующих решений. Если молчать и не реагировать на слухи, то сотрудники сделают выводы о некомпетентности должностных лиц и утвердятся в верности слухов.  

 

Опасность официального опровержения информации заключается в том, что отдельные сотрудники могут сделать выводы как о справедливости слуха («Нет дыма без огня!»), так и о подозрительной заинтересованности руководства в вероятном сокрытии правды, которая якобы содержится в слухе. В таких случаях срабатывает так называемый «эффект бумеранга». Соответственно, опровергая слух информацией из официального источника, можно затянуть этот процесс на довольно длительное время.

 


Иногда руководителю выгоднее самому создать слух и «вдохнуть в него жизнь».


 

Несмотря на это, такой прием все-таки может быть использован. Он достаточно эффективен в случае необходимости подтверждения информации, которая содержится в слухе. Однако последствия официального подтверждения слуха зависят от содержащейся в нем информации. Исходя из этого, если необходимо опровергнуть информацию, содержащуюся в слухе, в первую очередь следует подтвердить наименее значимую для организации часть слуха, чтобы трансформировать его путем сглаживания. В этом случае существует высокая вероятность снижения актуальности слуха для сотрудников компании.

 

Второе направление - когда известен источник информации. И здесь снова ситуация «50/50». Все зависит от того, насколько круг заинтересованных в информации лиц доверяет этому источнику информации. Необходимо дискредитировать источник слуха в глазах сотрудников. Представителю руководства компании будет не лишним в данной ситуации собрать вместе «ключевые фигуры»: неформальных лидеров, создателей общественного мнения и других влиятельных людей, чтобы обсудить и прояснить ситуацию, получить их поддержку и помощь.

 

Разумеется, можно использовать и наказание - вплоть до увольнения активных распространителей слухов. Однако это крайняя мера и, как правило, малоэффективная, зачастую только усиливающая силу слухов.

 

Третье направление - снижение актуальности темы того или иного слуха. Этого можно достигнуть, используя юмористические ответы на информацию, содержащуюся в слухе, доведение его до абсурда, компрометацию главных «сплетников», а также запуском контрслуха. Правда, несмотря на то что данные методы являются результативными, их применение требует большой практики, а также учета многих факторов. Компрометация главных «сплетников» требует меньших навыков, особенно если часть из неформальных источников уже не единожды распространяла информацию, впоследствии не подтвердившуюся.

 

Запуск контрслуха - это своего рода «фланговая атака», альтернатива прямому официальному опровержению, которое редко бывает результативным, особенно если еще и запаздывает. Суть данного приема заключается в том, что под различными предлогами, не прямо, а косвенно распространяется информация, совершенно противоположная по содержанию слуху, который не нравится руководству компании.

 


Полностью избавиться от слухов невозможно. Они были, есть и будут на любом предприятии.


 

Что делать, если нежелательные слухи уже вовсю циркулируют? Необходимо отвлечь внимание сотрудников от обсуждаемой темы чем-то более интересным, важным, шокирующим, волнующим, т.е. вытеснить ее, заполнив сознание другой информацией. Этот психологический прием называется «Создание конкурирующей доминанты». Все зависит от креативности руководителей: в одной российской компании для этого пошли даже на инсценировку пожара.

 

Слух как инструмент в руках руководителя

 

Слухи в компании, вопреки распространенному мнению, не всегда представляют собой только негативное явление. В подготовленных менеджерских руках они являются мощным управленческим инструментом. И вот почему.

 

Слухи - это «лакмусовая бумажка» для принятия важных решений: они отражают значимость определенной информации и указывают на ее дефицит среди сотрудников. Путем анализа слухов руководитель может выявить наиболее болезненные вопросы и проблемы, волнующие персонал, а также отношение к изменениям, в том числе тем, которые еще только планируется осуществить.

 

Caucasian man with hand cupped on ear listening

 

Слухи отражают ценности и нормы, существующие в коллективе, что может быть использовано руководителем при внедрении изменений и инноваций. Слухи являются индикатором социально-психологического климата коллектива. Содержание любого слуха отражает состояние как минимум двух человек - «рассказчика» и «слушателя». Соответственно, по слухам можно судить об эмоциональном состоянии сотрудников, их опасениях и ожиданиях.

 

Любой руководитель для решения стоящих перед ним задач может сам разработать слух и «вдохнуть в него жизнь». Для этого есть два пути: самостоятельно разработать и запустить слух или разработать его и «присоседиться» к уже циркулирующим в организации слухам. Какой бы путь вы как руководитель ни избрали, вам все равно придется сначала разработать, создать, смоделировать слух. Чтобы он «прижился» среди сотрудников, содержащаяся информация должна быть значимой и они должны ощущать некоторый дефицит информации по данной проблеме.

 

То есть прежде чем разработать слух, нужно искусственно создать среди сотрудников дефицит информации, которая является для них актуальной. При этом следует быть предельно аккуратным при создании «информационного вакуума», чтобы дефицит информации не начал заполняться «новостями» со стороны сотрудников. Если это произойдет, ваша информация станет вторичной, периферийной. А если она еще и будет носить опровергающий (а не подтверждающий) характер, то дальнейшие действия со стороны руководства компании уже будут характеризоваться как противодействие слухам, т.е., противодействие самим себе.

 

Кому можно делегировать разработку слуха в организации? На первый взгляд, это наиболее близко сотрудникам департамента по работе с персоналом и отдела организационных коммуникаций. Руководитель в таком случае лишь обозначает, на какую задачу должен работать будущий слух. Но иногда ему приходится прибегать к помощи внешних, независимых специалистов, отдавая решение рассматриваемого вопроса на аутсорсинг.

 

И дело часто не в отсутствии компетенций у сотрудников соответствующих подразделений, а в сомнениях руководителя, что они будут работать на стороне руководства компании. Слух также может не оказать должного эффекта и в том случае, если у сотрудников компании есть основания не доверять департаменту персонала или отделу организационных коммуникаций.

 

Особенности продвижения слухов в организации

 

Итак, вы разработали слух. Далее его нужно «доставить до потребителей» - грамотно довести до сотрудников организации.

 

Относительно гендерного аспекта следует отметить, что мужчины сплетничают столько же, сколько и женщины, порой даже больше. Различается лишь тематика циркулирующих среди мужчин и женщин слухов. Так, женщинам свойственно «увязать» в слухах, содержание которых составляют сведения о членах семей, личной жизни сотрудников, руководителей. Для мужчин важна информация, связанная с несправедливостью при повышениях и кадровых назначениях, с вопросами безопасности и контроля над ресурсами.

 


Мужчины сплетничают столько же, сколько и женщины, порой даже больше! Различается лишь тематика слухов.


 

Некоторые инструменты целенаправленного доведения слухов

 

Техника «Азазель» - формирование в сознании сотрудников прочных ассоциативных связей между образом главного героя слуха и значимыми для сотрудников материальными и иными объектами. Так, если с помощью слуха необходимо поднять авторитет руководителя компании, то в сообщаемой информации он представляется как человек, пострадавший от членов Совета директоров (местных властей и т.п.) за персонал компании, справедливость (особенно при обсуждении вопросов поощрения и вознаграждения сотрудников).

 

Техника «Рояль в кустах» предполагает формирование в организационном сознании важности и ценности тех или иных качеств с последующим представлением аудитории кандидатуры, «случайно» наделенной именно этими качествами. Например, в компании уже сформировано общественное мнение относительно важности для заместителя генерального директора таких качеств как твердость, принципиальность, последовательность. В компании запускается слух о том, что однажды начальник отдела продаж С.П. Сидоров, приехав на работу без опоздания, на проходной обнаружил, что забыл свой пропуск. Несмотря на то что дежуривший там сотрудник службы безопасности хорошо знал Сергея Петровича, последний не стал нарушать установленный порядок и вернулся домой за пропуском. Соответственно, назначив Сергея Петровича Сидорова на должность заместителя генерального директора, руководитель компании укрепит значимость данной нормы и качества (принципиальность) в корпоративной культуре.

 

Техника «Тест» применяется для проверки возможной реакции сотрудников на те или иные события, нововведения, конкретных людей. В этом случае запускается слух о возможности наступления события, отслеживается реакция сотрудников и в соответствии с ней принимается решение о судьбе данного события.

 

Для профилактики слухов внутри компании важны политика открытости и доступности, грамотное доведение информации, налаженные коммуникации на всех уровнях управления. Однако слухи будут появляться снова и снова, если не разобраться с причинами их возникновения, своевременно не информировать персонал или не загрузить его работой.

 

слух ТрусьАлександр ТРУСЬ,

бизнес-тренер, основатель Школы делового и управленческого мастерства,

кандидат психологических наук

 

 

 

 

 

Ссылки по теме:

Слухи в организации: что делать? ...

Авторитет руководителя. Как его использовать в качестве инструмента управления

 

Слух-менеджмент: что это такое и как это работает?
Note NAN 0 votes