Как обнаружить симптомы эмоционального выгорания у сотрудников и предупредить развитие проблемы.

 

сгорел 2

 

Что это такое?

 

Всемирная организация здравоохранения официально признала синдром эмоционального выгорания (СЭВ) болезнью. По сути, это результат хронического стресса на работе. Человек с СЭВ психологически истощен, непродуктивен и проявляет полное равнодушие в работе.

 

Руководителям не стоит удивляться, если сотрудник регулярно просит отгул за свой счет или внеплановый отпуск, чтобы психологически отдохнуть и восстановиться. Не факт, что за этим скрывается леность или абсентеизм (периодическое отсутствие человека на рабочем месте, уклонение от работы без уважительной причины). Вполне возможно, что у вашего работника синдром эмоционального выгорания. Это профессиональное заболевание, ему чаще всего подвержены руководители, социальные работники а также те, кто постоянно и интенсивно работает с запросами и проблемами людей.

 

Исследователь в области психологии Кристина Маслач отмечает, что проблемой выгорания должны заниматься работодатели. Во-первых, работники с СЭВ непродуктивны, что ведет к дополнительным финансовым затратам. А во-вторых, руководство компании в принципе ответственно за комфортные условия труда, умеренную нагрузку, признание заслуг, вознаграждение и дружественную атмосферу в коллективе.

 

Причины возникновения СЭВ

 

Сфера деятельности «человек-человек». Такие виды деятельности предполагают постоянное и интенсивное взаимодействие с самыми разными людьми. Работники вынуждены взваливать на себя груз проблем недовольных клиентов, отвечать на огромное количество запросов, иногда превышающих их возможности. За счет такой интенсивности взаимодействия они находятся в хроническом стрессе и испытывают эмоциональное истощение.

 

Личностные качества. Среди личностных особенностей, которые способствуют выгоранию, такие качества как: повышенная ранимость и эмпатия (сопереживание), низкая социальная адаптированность, гипертрофированная мотивация к успеху, повышенная тревожность. Во многих исследованиях подчеркивалось, что сотрудники с повышенным чувством ответственности и ощущением своей «избранности» к определенной работе, находятся в зоне риска.

 

Организационные факторы. Это отсутствие в компании комфортных бытовых условий, неудобный график работы, частые переработки и небольшое количество выходных. Сюда же относятся проблемы коммуникации в компании: отсутствие ее как таковой или же неэффективное взаимодействие между отделами.

 

Немалую роль в появлении выгорания играет и стиль руководства. Управленцы с выраженной авторитарностью порой требуют от подчиненных слишком многого, создают атмосферу повышенной строгости и контроля. В результате сотрудники находятся в состоянии стресса, испытывают страх и дискомфорт, боятся допустить ошибку и принять самостоятельное решение.

 

С другой стороны, управленцы с выраженным либеральным (попустительским) стилем руководства часто создают на предприятии атмосферу бесконтрольности и невовлеченности. Это в свою очередь ведет к информационной неопределенности, и в результате сотрудники вынуждены брать на себя дополнительную ответственность за решение многих деловых вопросов. Поэтому у них также наблюдаются повышенная тревожность за результат и хронический страх допустить ошибку.

 

Неудовлетворенность профессиональным статусом. Отсутствие возможности и условий в компании для профессионального и карьерного развития создают у сотрудников чувства нереализованности и профессиональной деградации.

 

Как распознать признаки заболевания

 

Психофизические признаки. Сотрудники постоянно жалуются на головные боли, слабость и утомление, плохой сон и аппетит. Часто упоминают об ухудшении здоровья, поэтому периодически уходят на больничный. Их внешний вид также меняется не в лучшую сторону: они резко худеют, бледны, появляются темные круги под глазами, выглядят болезненными и уставшими.

 

Психологические признаки. Нестабильный эмоциональный фон сотрудников: перепады настроения, повышенная тревожность, раздраженность. Частые случаи проявления агрессии и гнева как в адрес коллег, так и клиентов, партнеров. Возникают проблемы с самооценкой: работники часто могут обесценивать или себя как профессионала, или результаты своей работы.

 

Поведенческие признаки. Прежде всего отмечаются изменения в коммуникации: сотрудник становится необщительным, избегает контактов с коллегами и корпоративных мероприятий. Либо, наоборот, у него проявляется деструктивная активность: он инициирует конфликты и ссоры, поднимает «бунты». Меняются привычки и режим работы: сотрудник злоупотребляет сигаретами и алкоголем (это становится заметным по его внешнему виду), постоянно опаздывает на работу, часто отпрашивается, ссылаясь, что только дома может продуктивно работать.

 

Можно ли с этим бороться?

 

Да, можно. Но это потребует времени, терпения и… немного такта.

 

  1. Развивайте наблюдательность. Руководителю нужно научиться подмечать не только, как и вовремя ли сотрудники выполняют свои рабочие задачи, но и их поведение и настроение. Это важный профилактический момент, потому что не каждый работник готов поделиться своими психологическими проблемами и трудностями. Причины разные: страх или стеснение перед боссом, боязнь показаться слабым и некомпетентным или риск быть уволенным. Состояние сотрудников, таким образом, не улучшается, а ухудшается.
  2. Регулярно разговаривайте с сотрудниками. Простая рекомендация: порой нужно поговорить с работником как с человеком, а не как с подчиненным. Поинтересоваться, как его дела, здоровье, настроение. Понятно, что в силу своей занятости руководитель не сможет поговорить «по душам»с каждым. Этого и не нужно. Но именно благодаря развитой наблюдательности (см. первый пункт) можно понять, кому сейчас стоит уделить больше внимания.
  3. Давайте обратную связь. Сотрудникам важно понимать, насколько хорошо они выполняют свою работу, как их оценивает руководство. Отсутствие обратной связи - источник информационного стресса, так как они вынуждены работать в условиях неопределенности. Регулярно давайте сотрудникам информацию по выполненной работе, отмечайте изменения и улучшения, которые с ними происходят. Даже критические замечания в их адрес - это уже обратная связь. Таким образом руководитель показывает свою вовлеченность в работу, заинтересованность и то, что ему «не все равно». Обратная связь поможет подчиненным понять свои слабые и сильные стороны, зоны роста и развития. Моделей обратной связей много: сэндвич-модель, boff-модель, sor-модель и др. Подробную информацию о них можно найти в интернете.
  4. Используйте нематериальное стимулирование. Это может быть похвала, моральная поддержка, грамота, создание привлекательных условий (дополнительный выходной, гибкий график). Не всегда сотруднику для радости нужен денежный бонус. Слова благодарности помогают ему почувствовать свою нужность и важность.
  5. Не ограничивайте инициативу и личное мнение сотрудника. Поощряйте инициативу в подчиненных. Разрешайте им «вставлять» при обсуждении рабочих вопросов свое слово. Так они профессионально самовыражаются и реализуются, чувствуют свою нужность для компании. Им приятно, когда к ним прислушиваются, дают возможность что-то поменять. Любые ограничения означают запрет на свободу, помещение в узкие рамки. В таком состоянии продуктивность невозможна.
  6. Практикуйте внутрикорпоративное тестирование. Если вы не можете уделить время каждому, можно воспользоваться тестированием. Плюс такого метода - большой охват сотрудников. Понятно, что об анонимности в данном случае говорить не приходится. А значит, вы не узнаете, кто по-настоящему в зоне риска. Наиболее известные тесты: «Диагностика эмоционального выгорания по В.В. Бойко», «Опросник эмоционального выгорания К. Маслач».

 

сгорел ТетерукАнастасия ТЕТЕРУК,

специалист по персоналу

компании «Актив Лайф Технолоджи»

 

 

 

 

Ссылки по теме:

Как сохранить оптимизм в условиях кризиса?

Точка контакта с потенциальным сотрудником