Регулярные увольнения сотрудников - верный признак, что в компании «что-то не так».
Люди - в принципе труднопредсказуемый ресурс, а в наше время - еще и труднозаменяемый. Дефицит компетентных специалистов ведет к сбоям бизнес-процессов, что не может не беспокоить руководителей. Но еще более серьезная проблема - если сотрудники начинаются массово увольняться, толком не объясняя - почему, отделываясь общими фразами: «Предложили работу рядом с домом», «Хочу отдохнуть, пожить для себя», «Попробую себя в другой сфере» и т.д. К сожалению, за этими шаблонными фразами чаще всего скрываются серьезные проблемы в самой компании, из-за которых в скором времени могут уволиться и другие работники.
Текучесть кадров - это перемещение персонала из-за неудовлетворенности работников своей должностью, либо результат недовольства самого работодателя данным специалистом. Чтобы понять, есть ли «текучка» в вашей компании, можно воспользоваться специальной формулой или просто отследить количество уволенных за отчетный период.
Как выявить проблему?
Почему персонал бежит из компании? Вот несколько наиболее распространенных причин.
- Ошибки на этапе подбора персонала. Халатность при проведении собеседований грозит массовыми увольнениями еще на этапе испытательного срока. Казалось бы, все предусмотрено: сформирована заявка на подбор кандидата, где подробно описан его желаемый профессиональный и психологический профиль, в компании есть HR-специалист, приведены конкретные критерии отбора… Но ограниченное время, ошибки первого впечатления и отсутствие на рынке подходящих кандидатов часто вынуждают взять не совсем «своего» сотрудника. Потом его пытаются «переделать» - переучить «под себя», и в результате ни компания, ни кандидат так и не «притираются» друг к другу.
- Отсутствие программы адаптации персонала. Нередко стратегия компании для новых сотрудников сводится к принципу: «выживай как можешь, закаленнее станешь», т.е. ни о какой мягкой адаптации не идет речи. Между тем любому новичку сложно войти в должность, даже если он имеет приличный стаж работы в этой должности. Это происходит потому, что новая компания живет по своим писаным и неписаным законам и правилам, а люди не могут работать эффективно в ситуации неизвестности, не понимая, как нужно поступать в той или иной ситуации. Кроме новых правил, вокруг них - новые люди, от которых не знаешь, чего ожидать. Одним словом, адаптация - это всегда стресс, а снизить его могут лишь поддержка и сопровождение.
- Неконкурентная заработная плата. Когда заработная плата непропорциональна нагрузке и объему обязанностей и к тому же, работа сопровождается высоким спросом, возникает вопрос: «А стоит ли работа таких денег и есть ли смысл за нее держаться?»
- Неблагоприятные условия труда. Неэргономичная мебель, неудобный график работы, отсутствие социальных гарантий, компенсаций и прочих элементов для комфортного продуктивного труда снижают удовлетворенность и лояльность сотрудников.
- Несоответствие содержания обязанностей сотрудника реальной работе. Простой пример: сотрудник выполняет не характерную для своей должности или квалификации работу, хотя на собеседовании об этом не шла речь. Или - руководитель вынуждает работника, кроме своих обязанностей, выполнять дополнительные или чужие функции. Почему это может привести к «текучке»? Во-первых, сотруднику неинтересно и невыгодно выполнять ненужную ему лично и отнимающую много времени работу. Во-вторых, эта работа часто дополнительно не оплачивается, т.е. не подкрепляется материальными или нематериальными стимулами. В-третьих, сотрудник считает себя недостаточно компетентным для выполнения дополнительной работы, которая при этом отнимает его силы и энергию.
- Отсутствие профессионального и карьерного роста в компании. Одним сотрудникам нужно непрерывное развитие своих профессиональных навыков и получение новых знаний. Другим - карьерный рост, особенно это касается старожилов компании. Если людям нужно развитие, а его нет - естественно, они будут искать другое место работы.
- Несовместимость корпоративной культуры и ценностей сотрудников. В каждой компании имеются свои уникальные ценности и нормы, установленные руководством и принимаемые всеми работниками. Есть некий «идеальный профессиональный профиль» сотрудника. Но кандидаты тоже имеют свои индивидуальные установки. Если они не разделяют и не поддерживают ценности компании, ее кадровую политику, да и в целом их психотип не совпадает с шаблонным для компании, то о какой лояльности может идти речь? Дискомфортно будет обеим сторонам, особенно в плане коммуникации: все, что транслирует компания, будет чуждо нелояльному сотруднику.
- Психологический дискомфорт в коллективе. Речь о барьерах в коммуникации с коллегами и руководством, конфликтах, разногласиях, ссорах... Это тот случай, когда сотрудник «не в своей тарелке» и «не на своем месте». Ему сложно поддерживать общение с коллективом и руководством в силу разности взглядов. Старожилы это быстро замечают и присваивают новичку статус: «не наш человек». В худшем случае возможен даже буллинг - психологическое давление на новичка со стороны коллектива.
- Репутация компании. Регулярная дебиторская задолженность, долги, конфликтные отношения с клиентами и партнерами, задержки выплат и прочие «внутренние проблемы» формируют образ нестабильной компании, тем самым влияя на сотрудников. Они теряют чувство безопасности и начинают волноваться: не уволят ли их завтра, не вызовут ли в суд, выплатят ли вовремя деньги и обеспечат социальными гарантиями? Страх заставляет их искать новое, более надежное место.
Полезные советы
- Проводите адаптацию новых сотрудников. Нужно не просто показать им, где стол и стул, познакомить с коллективом или отделаться опросником «нравится/не нравится вам у нас». Адаптация - это полноценное сопровождение сотрудника с расписанными лично для него задачами на период испытательного срока, знакомство с компанией, регулярные беседы, своевременная помощь. Принцип «выплывет или утонет» годится не для всех. Кому-то нужна большая самостоятельность, кому-то - контроль, а кому-то - моральная поддержка. Уже в первый день нужно максимально познакомиться с человеком, общаться с ним, понять его потребности и ожидания. Он не должен чувствовать себя брошенным.
- Периодически давайте людям обратную связь. Информировать персонал о результатах работы нужно не только по итогам года или квартала, а еженедельно. Сотрудники должны не только получать отзывы на свои отчеты или «оплеухи» за «косяки», но и понимать - в верном ли направлении они движутся в принципе, выполняя свою работу. Методика SMART помогает комплексно и точно дать им такую обратную связь - поставить задачу, которая должна быть конкретной, измеримой, достижимой, согласованной с реальностью и достигнутой к определенному сроку.
- Устраивайте анкетирования на предмет лояльности и вовлеченности персонала.
Вовлеченность - это полное погружение в работу, желание работать с полной отдачей. Вовлеченный сотрудник «горит» делом, оно для него наполнено смыслом, он доволен своей работой! Чтобы оценить этот показатель, можно использовать методику Gallup Inc, состоящую из 12 вопросов. Ее другое название - «Q12». Лояльный сотрудник болеет за компанию всей душой, планирует работать в ней долго и готов ее рекомендовать для трудоустройства знакомым. При оценке лояльности используется методика еNPS. - Проводите выходное интервью. Это очень важная профилактика массовой «текучки кадров». Всякий раз, когда сотрудник увольняется, обязательно проводите с ним итоговую беседу! Тем более что когда отношения расторгнуты, вы можете поговорить с ним как никогда откровенно. Выясняйте причины ухода, плюсы и минусы в работе компании, отношения с коллективом и руководством, что можно было бы изменить в вашей работе и как в целом человек оценивает полученный у вас опыт. Только сразу сообщите бывшему работнику, что эта информация не будет разглашаться. Узнав свои «болевые точки», вы получите больше инструментов для борьбы с проблемой массовых увольнений.
Анастасия Тетерук, специалист по работе с персоналом компании «Актив Лайф Технолоджи»