Конкуренция - основа современного мира. И ее уровень с каждым годом только увеличивается, причем по всем направлениям. Белорусский рынок труда - не исключение: придет время, когда он, наконец, станет рынком в полном смысле этого слова и превратится в арену борьбы за главный экономический ресурс будущего - кадры.

Виктор Новочадов,  директор СООО «Гейм Стрим» Не секрет, что сегодня белорусский рынок труда представляет собой «царство нанимателя». Даже в лучшие годы ситуация на нем была сложной (работу можно было искать месяцами). В кризисные годы порой кажется, что работы вообще нет, а предложения, которые все-таки встречаются, по соотношению «усилия - оплата» можно назвать не иначе как очень странными.

Многие отечественные предприятия регулярно массово увольняют работников, чтобы затем, в более удобный момент, нанять новых. Алгоритм простой: в подъем - нанимаю, в спад - сокращаю и увольняю. И это работает, поскольку на рынке труда достаточно претендентов практически на любое рабочее место. Пока еще достаточно...

Считается, что кадры в Беларуси - это не проблема. Предприятия знают, что по объявлению можно быстро найти «девочку-выпускницу», причем на любой объем работ и за символическую плату. Даже на европейском курсе Executive MBA можно столкнуться с характерной позицией отечественных топ-менеджеров: «Да наберем кого-нибудь из близлежащих деревень!» Причины подобного подхода понятны: традиции прошлых исторических периодов, возрастная структура населения, учебные заведения, которые по-прежнему готовят тех, кто «нужен рынку» (причем рынку сегодняшнему - технологически отсталому и переживающему хронические трудности).

Ключ к успеху - умение смотреть на несколько шагов вперед. Тот, кто живет лишь сегодняшним днем, неизбежно заканчивает жесточайшей ценовой конкуренцией, где, как правило, проигрывают все. Давайте немного опередим время и сделаем прогноз: ситуация с кадрами в Беларуси скоро существенно изменится.

Очевидно, что отечественная экономическая система в условиях перехода к новым технологическим укладам и все большего слияния с IT всех без исключения отраслей, стоит на пороге серьезных изменений. IT-сфера (которую принято считать явлением особенным, совсем не характерным для белорусской экономики) наглядно показывает - какими будут эти изменения, а также позволяет уловить тенденции будущего развития.

Уже сегодня можно наблюдать ряд довольно необычных и непривычных для отечественного менталитета явлений в сфере управления. Имея многолетний опыт управления белорусским IT-предприятием с численностью 2200 человек, символизирующим феноменальную успешность и, без преувеличения, белорусскую экономическую мечту, предлагаю хотя бы в общих чертах обозначить  эти явления.

Глобализация рынка труда.

В IT-сфере, благодаря  хроническому дефициту кадров, знанию иностранных языков и высокой мобильности, можно работать в любой стране мира. Белорусское предприятие должно быть конкурентоспособным на мировом уровне и обмануть здесь никого не удастся: при отсутствии «железного занавеса» всем доступна информация о среднем уровне оплаты труда, перспективах и условиях работы за рубежом. Кстати, во многом именно поэтому до сих пор слабо развивается отечественное стартап-движение: типичный белорусский инвестор неконкурентоспособен на глобальном уровне - он привык покупать дешево (как на аукционе с одним покупателем), предлагает относительно небольшие инвестиции взамен на тотальный контроль в управлении.

Высокий уровень оплаты труда.

Оплата труда в IT-сфере в разы превышает средние показатели по стране и, с учетом поправок на налогообложение и стоимость текущего проживания, вполне сопоставима с мировым уровнем. Это приводит к тому, что в случае увольнения человек может длительное время не работать, сохраняя привычный уровень жизни за счет сбережений, а один высокооплачиваемый специалист способен полноценно содержать неработающих членов семьи - нормальная ситуация для Европы, где «никогда нигде не работать» становится практически национальной идеей.

Изменение мотивации.

Заработная плата в IT-сфере перестает быть главным мотивационным фактором. Растет ценность самореализации, острее ощущается необходимость полноценной личной жизни, отдыха и хобби (все чаще причина увольнения объясняется, например, желанием больше времени уделять семье). Все большее значение обретают не только крупные дополнительные выплаты (дивиденды и бонусы), но и гибкий график работы, увеличение продолжительности отпуска. Все важнее становится сложившийся на предприятии стиль управления, возможность самостоятельно принимать решения, степень зрелости бизнес-процессов, социальная ответственность бизнеса.

Главный ресурс бизнеса - персонал.

В условиях создания максимальной добавленной стоимости, когда практически единственный и главный актив предприятия - работники, а основная затратная часть - заработная плата, возрастает роль HR-специалистов, способных качественно решать проблемы подбора и удержания квалифицированного персонала: уговаривать и договариваться, обещать, объяснять и находить компромиссы. То есть  IT-бизнес давно уже стал HR-бизнесом.

Кадроориентированная экономика будущего

Японские исследователи пришли к выводу, что в ближайшие 10-20 лет появится до 80% новых специальностей, поэтому ожидается жесточайший кадровый голод. В условиях абсолютной глобализации за квалифицированные (да и вообще за любые) кадры придется практически драться. И выживут только те работодатели, которые раньше других поймут важность и неизбежность будущих изменений.

Предприятия отличаются друг от друга, обладают собственной энергетикой, функционируют по разным правилам, достигают различных целей в разных условиях. Если работник выбрал данное предприятие и, главное, решил там остаться, значит, он лоялен, «прижился», «стал своим». Именно лояльность -  главный мотив, который в будущем позволит строить эффективную кадровую стратегию. Клиентоориентированная экономика становится все более кадроориентированной. А поиск лояльного клиента все более дополняется поиском лояльного работника.

Как показывает практика, трудно сформировать долгосрочные отношения с пусть даже высокопрофессиональным, но нелояльным работником: он, как правило, ориентирован на решение краткосрочных задач, вряд ли неразрывно и надолго отождествляет себя с конкретным бизнесом, часто имеет личный план профессионального развития, где данный период - лишь один из этапов его индивидуального роста. Кстати, опыт привлечения иностранных специалистов также показывает, что любой из них может вернуться к привычным для себя условиям практически в любой момент даже без объяснения причин. Это хорошо поняли крупные компании в России, где давно формируют будущие лояльные кадры, начиная с... детских садов (например, Российская железная дорога).

Успех будущей кадровой политики прост: находить лояльных сотрудников, а затем качественно удерживать и не терять их. Мы все больше приближаемся к японским технологиям пожизненного найма, когда правильно отобранный лояльный работник весь жизненный цикл своей профессиональной карьеры добровольно и комфортно начинает, продолжает и заканчивает на одном предприятии. Да, подобные усилия требуют грамотной стратегии развития на годы вперед, вложений и терпения, квалификации и профессионализма. Да, в каждом конкретном случае необходимо решить: удерживать работника или готовить на замену нового, но если сделать расчеты действительно правильно, то очевидно, что это будет выгодно всем. 

Белорусский рынок труда, где «незаменимых нет», в будущем рухнет так же стремительно и болезненно, как когда-то рынок недвижимости, а в условиях глобализации и качественных альтернатив многие просто не смогут найти работников, согласных с подобными подходами в управлении персоналом. Так что в преддверии наступления кадроориентированной экономики самое время вспомнить главное рыночное правило: меняйся или уходи с рынка!

Виктор Новочадов, 

директор СООО «Гейм Стрим» 


Продолжение читайте в печатной версии журнала. 
Оформить подписку или купить номер всегда можно в редакции