Ева МАРЦИНКЕВИЧ, юрист
С 25 июля 2014 г. вступили в силу достаточно объемные изменения и дополнения в Трудовой кодекс (ТК), внесенные Законом от 8.01.2014г. № 131-З. Остановимся на наиболее существенных из них.
О «существенном»
Установлено, что изменением существенных условий труда признаются пересмотр системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Обратим внимание, что изменением существенных условий труда признается изменение режима рабочего времени, а не режима работы. Режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст.123 ТК). Сюда входят определение времени начала и окончания рабочего дня (смены), обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени разрабатывается исходя из режима работы, установленного нанимателем.
А вот увеличение размера оплаты труда больше не является существенным изменением условий труда и не требует соблюдения процедуры предупреждения работника о таком изменении не позднее чем за один месяц. Теперь достаточно просто известить работника за один месяц без обоснования причин (ст. 65 ТК), и тот не сможет, как ранее, по этой причине прекратить трудовые отношения с нанимателем.
Не будут также признаваться существенными изменение разряда, наименования профессии, должности работника.
Кому и сколько платим
Новая редакция ТК не предусматривает право работника на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.41 ТК).
Данная выплата предусмотрена только для работников, которым законодательством не установлен иной размер минимальной компенсации при прекращении трудовых отношений по требованию работника вследствие нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договоров. Так, если при расторжении контракта по указанному основанию работник имеет право на минимальную компенсацию в размере не менее трех среднемесячных заработных плат (п.2 постановления Совмина от 2.08.1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»), двухнедельное выходное пособие выплачиваться не будет (ст.48 ТК). Ранее работник имел право на обе выплаты - и выходное пособие, и минимальную компенсацию.
Уточнен порядок компенсации за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни (ст.69 ТК). Теперь наряду с заработной платой за работу в сверхурочное время наниматель обязан произвести доплату за каждый час работы в такое время (дни): работникам со сдельной оплатой труда - не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда - не ниже часовых тарифных ставок (окладов).
Правительство или уполномоченный им орган могут устанавливать размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. В иных организациях размер доплаты определяется трудовым договором и (или) локальным НПА.
За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться неоплачиваемый день отдыха - один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время.
Если работа в государственные праздники и праздничные дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.
Расширены полномочия нанимателя по определению размера оплаты труда работников в период освоения производства новой продукции (ст.71 ТК).
Уточнены виды выплат, которые наниматель обязан произвести работнику при увольнении (ч.1.ст.77 ТК). Теперь речь идет только о тех, которые причитаются в день увольнения. Раньше наниматель был обязан производить все выплаты, включая будущие периоды (например, квартальную или годовую премии), размер которых на день увольнения работника определить невозможно. Кроме этого, уточнен срок расчета: он должен быть произведен не позднее дня увольнения, т.е. расчет может быть проведен накануне, а не только в последний день работы. Соответственно работнику предоставлено право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки применительно не ко всем выплатам, а только к тем, которые причитаются ему на день увольнения.
Уточняются вопросы компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом (ст.99 ТК). Порядок, условия и размеры выплат определяются Минтруда.
Изменен порядок компенсации работнику в случае, если он командирован для выполнения работы в выходной день (ст.137). Вместо предоставления такому работнику другого дня отдыха наниматель будет обязан компенсировать ему привлечение к работам по правилам, установленным ст.69 ТК, т.е. произвести доплату к заработной плате либо с согласия работника предоставить другой неоплачиваемый день отдыха.
Единовременную выплату на оздоровление можно будет выплачивать работнику при предоставлении любой из частей трудового отпуска, а не наибольшей, как это было ранее (ст.182 ТК).
Делу время - потехе час
Ст. 135 ТК закрепила право на специальные перерывы тем, кто выполняет работы на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях зимой. Под постоянной работой на открытом воздухе (открытой территории), в неотапливаемых помещениях и холодильных камерах понимается выполнение работ в этих условиях по технологическим требованиям 50% и более рабочей смены непрерывно или дробно, частями. Отнесение условий труда к тому или иному классу по показателям микроклимата осуществляется на основании критериев оценки в соответствии с Санитарными нормами и правилами «Гигиеническая классификация условий труда», утв. постановлением Минздрава от 28.12.2012 г. № 211. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором.
В соответствии с изменениями в ст.158 ТК наниматель устанавливает работникам дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем, а в отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - правительством.
Исключена обязанность нанимателя согласовывать график отпусков с работниками и профсоюзом, кроме случая, когда такая обязанность предусмотрена в коллективном договоре. Пожелание работника о времени его ухода в трудовой отпуск будет учитываться нанимателем при составлении графика отпусков с учетом обеспечения нормальной деятельности организации и реализации гарантированного права на отпуск других работников.
Неиспользованная в связи с отзывом часть трудового отпуска компенсируется одним из следующих способов (ст.174): по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года, по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме.
Продолжительность отпуска по беременности и родам больше не делится на отпуск до и после родов. Ведь на практике отпуск по беременности и родам предоставляется суммарно. Ст. 184 ТК дополнена нормой о выплате за время отпуска по беременности и родам государственного пособия по государственному социальному страхованию. Согласно ст.185 ТК право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставлено работающему отцу или другому родственнику, если мать ребенка является ИП, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, в установленном порядке приостановивших указанную деятельность). Кроме этого, установлено, что в случае опеки данный тип отпуска предоставляется работающему опекуну.
Определены случаи прерывания отпуска по уходу за ребенком и его возобновления, а также введено ограничение на одновременное нахождение в данном отпуске нескольких лиц при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет.
Предоставляется право на дополнительный свободный от работы день не только матери (отцу, опекуну, попечителю), но и мачехе, и отчиму, так как в многодетной семье могут воспитываться не только родные, но и неродные дети (пасынки и падчерицы). Расширен перечень лиц, которым предоставляется отпуск по беременности и родам при усыновлении ребенка либо назначении ему опекуна. Такой отпуск будет предоставляться независимо от пола усыновителя или опекуна (ст. 266 ТК).
До свидания!
Дополнены основания для прекращения трудовых отношений с работником по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 42 ТК. К ним отнесены также прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При этом по данному основанию допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет). Процедура увольнения аналогична прекращению трудового договора в связи с ликвидацией организации.
Ст. 43 ТК дополнена нормой, предусматривающей обязанность нанимателя в период предупреждения о предстоящем увольнении предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Под другой работой понимается наличие всех имеющихся в организации вакансий. То есть. наниматель должен предлагать имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую тот может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. неквалифицированную. Наниматель имеет право направлять работника в период предупреждения о предстоящем увольнении на переподготовку.
Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44 ТК), дополнен возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы. На практике нередко возникают ситуации, когда работник лишается специального права или разрешения на занятие определенными видами деятельности (лишение водителя права управления механическим транспортным средством, самоходной машиной, аннулирование квалификационного аттестата аудитора, сертификата профессионального бухгалтера и т.п.). Это не позволяет продолжать трудовые отношения у данного нанимателя, однако правовых оснований для расторжения трудового договора до сих пор не было. Сейчас в подобных случаях трудовой договор с работников может быть расторгнут в соответствии со ст.44 ТК.
И еще кое-что
В целях упрощения ведения бухгалтерского учета предусмотрено, что наниматель вправе принимать решение выдавать ли работнику командировочное удостоверение при направлении его в служебную командировку (ст.93 ТК).
Исключено условие о выполнении другой трудовой функции при совместительстве: возможно выполнение работы по совместительству по той же трудовой функции, что и на основном месте работы. При этом закреплена возможность заключения трудовых договоров по совместительству с несколькими нанимателями.
На нанимателя возлагаются обязанности по разработке, внедрению и поддержке системы управления охраной труда и по освидетельствованию некоторых категорий работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (ст.226 ТК). Кроме этого, перечень обязанностей нанимателя больше не является закрытым, законодатель может возложить на него иные обязанности.
Существенные изменения коснулись правового регулирования вопросов деятельности службы охраны труда (специалиста по охране труда) (ст.227 ТК). Упразднить службу охраны труда, сократить должность специалиста по охране труда можно только в случаях реорганизации (ликвидации) организации, сокращения численности или штата работников.
Вводится обязанность нанимателя принимать меры не только по профилактике, но и по предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости (ст.55 ТК).
Исключен запрет на работу по совместительству для руководителей коммерческих организаций (ст. 255 ТК). Одновременно урегулирован вопрос работы по совместительству руководителей государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых 50% акций (долей) и более находятся в собственности государства. Им запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (реализация содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не установлено законодательными актами.
Нормы, регулирующие трудовые отношения при реорганизации субъекта хозяйствования и смене собственника имущества (ст. 36 ТК) распространены и на случаи, когда происходит реорганизация без смены собственника имущества (например, слияние двух унитарных предприятий, собственником имущества которых является одно физическое лицо) либо меняется собственник без реорганизации (например, при передаче имущества организации из республиканской собственности в коммунальную и т.п.).
В ТК введена отдельная гл. 26-1, регулирующая особенности труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта. В частности, урегулированы заключение, расторжение и сроки действия трудовых договоров; основания перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности регулирования труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до восемнадцати лет. Прописаны особенности работы спортсменов и тренеров по совместительству; установлены дополнительные гарантии и компенсации спортсменам и тренерам, определены особенности расторжения трудового договора со спортсменом и тренером и др.
{jcomments on}