Уважаемые читатели!

У всех на слуху анализ Президентом ситуации на ОАО «Борисовдрев». И скорее всего подобный «разбор полетов» может повториться. В связи с этим хотелось бы понять, почему такие результаты работы предприятий и государственных служащих возможны?
Полагаю, что в качестве основных причин можно выделить три.
Во-первых, - это ментальность многих наших руководителей, которая складывалась еще в советские времена, в период жесткой командно-административной системы. Мыслить самостоятельно эта система, мягко говоря, не учила. Надо было постоянно учитывать возможные мнения вышестоящего начальника и парткома. Да и последние двадцать лет директора предприятий вниманием руководства не обделены. Все привыкли к тому, что инициатива наказуема. Поэтому лучше идти в середине колонны и не высовываться.
Между тем мы не учитываем, что человек - система инерционная. Сдерживая инициативу сегодня, мы фактически тормозим завтрашнее развитие. Понимая это, журнал «Директор» вот уже пятнадцать лет старается обратить внимание читателей на наиболее талантливых руководителей, рассказать об их опыте хозяйствования. Пропагандирует и отказ от чрезмерной опеки. Даже в условиях государственной собственности достаточно устанавливать директору предприятия один показатель: объем прибыли или с учетом инфляции - процент рентабельности. Пусть сам решает, «что» и «где» ему продавать. Собственнику нужна прибыль от деятельности предприятия при обеспечении согласованного с профсоюзами уровня заработной платы и социального пакета. Должны уйти в небытие утверждаемые сверху объемные показатели, и тем более внутрипроизводственные.
По сути, происходит подмена директора, когда ему утверждают и внутрипроизводственные запасы, и объем готовой продукции на складе, и поголовье стада, независимо от удоев.
Во-вторых, - это действующая система принятия решений госаппаратом. Нередко они принимаются по воле вышестоящего руководителя, без должной проработки по ресурсам и времени исполнения, без учета внешних обстоятельств и зависимости от соисполнителей. В результате поставленные цели не достигаются. Следуют оценки работы и оргвыводы. Иногда последние опережают выяснение причин и личной виновности руководителей.
Достаточно часто достижение цели срывается и по причине боязни государственных служащих принимать решения, за которые надо нести ответственность. Поэтому они руководствуются девизом: лучше решение не принимать, чем принять. А если же это все же необходимо сделать, то оно принимается максимально коллегиально, согласовывается с вышестоящей организацией. Такой подход требует значительных временных затрат. В итоге простые решения, на которые раньше уходили дни или недели принимаются в течение нескольких месяцев, а то и лет.
И это не голословное утверждение. Например, на подготовку и подписание инвестиционного договора с Минским городским исполнительным комитетом нередко уходит два и более года. И это с иностранным инвестором, готовым осуществлять проект в десятки миллионов долларов. При этом мы не устаем говорить о необходимости прямых иностранных инвестиций.
В-третьих, - это состояние экономики.
Дефицит финансовых ресурсов не позволяет осуществить должную модернизацию промышленности, что сказывается на конкурентоспособности продукции, диверсификации рынков и, следовательно, финансово-экономической устойчивости предприятий, самофинансировании развития.
Немалое, если не определяющее влияние на достижение поставленных целей оказывает и дефицит квалифицированных кадров, особенно рабочих специальностей. И это при наличии скрытой безработицы. Искусственное сохранение рабочих мест отучает людей работать, развращает получением незаработанных денег.
Необходимо согласиться с наличием реальной безработицы в пределах 2-3%, которая создает конкуренцию на рынке труда. Между нанимателями должно действовать соглашение об уровнях заработной платы, которое бы позволило снизить текучесть кадров. Лучше это делать, объединяя производителей в торгово-промышленные палаты, создаваемые по отраслевому принципу, на основе обязательного членства. Такие отраслевые палаты вырабатывали бы с учетом имеющегося зарубежного опыта не только общие принципы хозяйствования, но и занимались подготовкой специалистов рабочих специальностей, переобучением высвобождаемых работников.
Системный учет хотя бы этих факторов несомненно позволит повысить реальность устанавливаемых заданий и их выполнение.

С уважением, А.Н.Ковтуненко

{jcomments on}