Охота за головами

Алесь ГЕРАСИМЕНКО

Талант руководителя - один из основных факторов конкурентоспособности предприятия. Поэтому во всем мире собственники активов борются за наиболее способных топ-менеджеров и стараются создать условия для максимального раскрытия их потенциала. При этом не существует единого, наиболее эффективного подхода в подборе директоров и их мотивации. Правила могут сильно отличаться в зависимости от компании. Часто серьезное влияние оказывают страновые особенности, связанные с культурой ведения бизнеса и правовыми условиями. Есть такие особенности и в нашей республике.

По-настоящему универсален лишь повсеместно растущий спрос на эффективных руководителей. Доказательство тому - стоимость услуг кадровых агентству по подбору директоров. В России она достигает 20-25% годового заработка кандидата, на Западе - и вовсе 30-40%. Высокая оплата во многом объясняется сложностями в поиске таких людей. Большинство из них уже заняты, они не размещают резюме в интернете или на бирже, а потому базы данных кадровых агентств тут малоэффективны. Приходится применять метод прямого поиска, после «вычисления» подходящей кандидатуры приступать к операции по переманиванию ее на новое место работы. На Западе даже развилось специализированное направление в рекрутинге - хэдхантинг (от англ. head - голова и hunting - охота), что в русскоязычном варианте звучит, как охота за головами. Сейчас оно без преувеличения переживает расцвет: в США, например, действует свыше 3,5 тыс. таких агентств, в Канаде - 1,3 тыс.

Сразу условимся, под топ-менеджером мы понимаем не только первое лицо на предприятии (генерального директора), но и исполнительного, технического, финансового директоров, а также директоров по маркетингу, продажам, логистике и т.д. С развитием технологий управления и корпоративной культуры роль каждого их них возрастает, увеличивается и спрос на таких управленцев.

Оценка кандидата на руководящую должность проводится по различным методикам. Изучаются финансово-экономические показатели его компании, биография, образование, серьезное значение имеют отзывы и рекомендации. Одновременно в промышленно развитых странах получили распространение весьма экзотические подходы: например, профессиональные и личностные качества топ-менеджера оцениваются… по его почерку. На Западе многие компании и государственные учреждения обращаются к графологам, которые на основании нескольких рукописных строк дают заключение об особенностях характера, степени самообладания и инициативности человека.

«Охота за головами» ведется не только на чужой территории, но и на своей. Во многих западных компаниях после появления вакансии на управляющую должность вначале объявляется внутренний конкурс на ее замещение. И только если подходящего кандидата не нашлось, его начинают искать среди топ-менеджеров других фирм. Приоритетное отношение к «своим» способствует оздоровлению психологической атмосферы в коллективе, стимулирует к более качественной работе тех, кто нацелен на продвижение по служебной лестнице. Многие крупные компании, особенно транснациональные корпорации (ТНК), формируют собственный кадровый резерв, используя т.н. матрицы перемещения. В них отражается текущее положение работника, дается оценка его возможного роста, обозначаются примерный период и условия карьерного продвижения (например, через год, после повышения квалификации в такой-то сфере). Помимо этого, ТНК активно практикуют внутреннее перемещение руководителей с одного предприятия на другое, что позволяет определить наилучшее соответствие должности, а также преодолеть застой и консерватизм в мышлении. Особенности национальной охоты
В нашей стране, видимо, в силу относительно небольшого рынка и недостаточно развитого частного сектора в экономике пока нет агентств, которые в полной мере соответствовали бы понятию «хэдхантер», специализируясь на подборе руководителей. В 2008 г. международная группа компаний HeadHunter объявила о вхождении на белорусский рынок, стартовав с интернет-проектом. Правда, «охоты» в западном понимании технологии не получилось, рынку предложили привычный формат размещения вакансий и резюме, к тому же вскоре проект объединился с национальной площадкой работа.[X].by.

В негосударственных компаниях роль «охотников за головами», как правило, выполняют их собственники. Если менеджера не удается взрастить из своих работников, поиск директора, как и на Западе, начинают в смежных и конкурирующих компаниях, используя личные связи и наблюдения за рынком. Если и это не помогает - обращаются к открытым базам данных резюме в интернете.

Между тем спрос на топ-менеджеров в Беларуси растет, правда, в зависимости от должности динамика отличается. Так, по данным «Аналитического обзора рынка труда 2-2013» консалтинговой группы «Здесь и Сейчас», в 2013 г. спрос на генеральных директоров вырос сразу на 125%. Больше стали востребованы директора по маркетингу, финансовые и особенно IT-директора. А вот спрос на исполнительных, коммерческих директоров и директоров по продажам (по крайней мере, по количеству вакансий на сайте работа.[X].by) снизился на 37%, 25 и 4% соответственно. Не столь востребованы как раньше и главы представительств иностранных компаний.

Растущая потребность в генеральных директорах, по мнению руководителя департамента рекрутинга КГ «Здесь и Сейчас» Ольги Надточаевой, объясняется тем, что в условиях макроэкономической нестабильности многие белорусские компании ищут людей, которые могут сосредоточиться на стратегических задачах, в частности, разработать стратегию устойчивого развития предприятия. Часть собственников компаний, прошедших стадию бурного роста в прежние годы, хотели бы передать управление опытным топ-менеджерам, так как некоторые инвесторы отмечают ухудшение показателей на своих предприятиях. И те, и другие нуждаются в профессиональных генеральных директорах.  Спрос на директоров по маркетингу объясняется растущей конкуренцией и необходимостью продвигать свои товары на экспорт, при том, что еще в начале 2000-х у нас мало кто верил в эффективность маркетинговых технологий. Запоздалая подготовка такого рода управленцев стала причиной их дефицита. Поиск достойных кандидатов на пост финансовых директоров усложняется тем, что от них все чаще требуются знание МСФО и свободное владение иностранными языками.

А вот спрос на IT-директоров подогревается желанием владельцев компаний автоматизировать бизнес-процессы с применением современных информационных технологий.   Уменьшение числа вакансий для директоров по продажам в КГ «Здесь и Сейчас» объясняют тем, что на рынке труда сформировалось устойчивое предложение такого рода топ-менеджеров. За это следует поблагодарить иностранные компании, которые, придя в Беларусь, приложили много усилий, чтобы вырастить квалифицированные кадры в данной сфере. Хотя все еще не хватает управленцев среднего звена (начальников отделов и специалистов по продажам).    последние годы ряд иностранных компаний перенесли свои представительства из Беларуси в соседние страны. Процесс, в частности, активизировался после создания ЕЭП. Как следствие, потребность в руководителях представительств снизилась.  

Корпорация «Беларусь» 

Серьезный отпечаток на развитие рынка труда в сегменте топ-менеджеров накладывает доминирование госсектора в экономике. На его долю в Беларуси, по оценкам международных агентств, приходится более 60% всех производственных активов. В этой связи наше государство можно сравнить с высоко диверсифицированной, многоотраслевой корпорацией. И как у большинства корпораций, у нее есть свои правила подбора руководителей. Одно из них - иерархичность и многоступенчатость процедур согласования. Директоров валообразующих и иных особо значимых предприятий назначает лично глава государства. На предприятиях республиканской формы собственности кадровые решения утверждаются главами отраслевых министерств и концернов, зачастую по согласованию с правительством. В компаниях коммунальной формы собственности решающее слово за председателями областных и местных исполкомов. 

Основные правила согласований кандидатур и их назначений на руководящие должности прописаны в Законе от 14.06.2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» и Указе от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций». На их основе разработаны отраслевые и региональные положения. Например, Инструкция о порядке рассмотрения кадровых вопросов в Минском облисполкоме, утвержденная решением этого исполкома от 3.07.2010г. №639, вплоть до мелочей регламентирует процедуры назначения и увольнения директоров государственных предприятий и организаций. Так, руководители областных организаций назначаются на должность и освобождаются от нее лично председателем  облисполкома. Только в отдельных случаях Миноблисполком делегирует своим структурным подразделениям, областным унитарным предприятиям и организациям право найма и увольнения директоров дочерних предприятий и подведомственных организаций. При этом кадровые решения все равно согласовываются со структурными подразделениями и заместителями председателя облисполкома. 

Одобрение области требуется и при назначении (увольнении) директора ОАО, акции которого принадлежат Республике Беларусь или Минской области. При этом в инструкции не уточняется, какой пакет акций должен быть у государства: контрольный, блокирующий или достаточно 1-2% акционерного капитала, чтобы чиновники могли диктовать свою волю в части назначения топ-менеджера остальным акционерам предприятия.  Кроме того, инструкция требует согласования с облисполкомом кандидатур на должности руководителей предприятий республиканской формы собственности, располагающихся на территории области. По кандидатам на должности, включенные в кадровый реестр Совмина, запрашивается информация в Комитете госконтроля и Управлении внутренних дел облисполкома. Любопытно, что по глубине проверки к кадрам правительственного реестра приравнены руководители сельхозорганизаций: их назначение также проходит лишь после проверки Госконтроля и УВД области. Заметим, подобная борьба за чистоту кадров не уберегает страну от периодически возникающих коррупционных скандалов и разного рода приписок. Видимо, проблема зависит не только от личностных качеств директора, но и от работы системы, мер поощрений и наказаний.  В «Корпорации «Беларусь» большинство топ-менежеров вырастают из работников среднего звена: инженеров, технологов, экономистов. То есть действует универсальный в мире подход поиска руководителей среди «своих». Также распространена ротация директоров, причем порой достаточно неожиданная. Можно не только вырасти с руководителя предприятия до председателя концерна, но и совершить путь обратно. В последнее время это даже стало привычной практикой.  

Ротация часто выходит за отраслевые рамки. Например, человек «непростой судьбы», как охарактеризовал Александра Боровского Президент Александр Лукашенко, свою служебную карьеру начал на «Белшине», какое-то время возглавлял «Полимер», а затем и концерн «Белнефтехим»... В декабре 2009 г. неожиданно для многих был назначен гендиректором «Минского автомобильного завода».  Хватает ли управленцев? Судя по заявлениям высшего руководства страны, нет особых проблем с обеспечением кадровых реестров Президента и правительства, из которых идет «поставка» руководителей в наиболее крупные белорусские госкомпании. Какова эффективность этих управленцев - не беремся судить. Пока наша экономика и реальный сектор, в частности, не блещут показателями.   

Пряник для директора
Разумеется, эффективность работы любого управленца зависит не только от его способностей, знаний, но и от того, насколько он мотивирован к эффективной работе. На Западе директору помогают раскрыть талант с помощью прогрессивной системы оплаты труда. Как правило, в структуре его заработка оклад занимает не более 25%, столько же приходится на разного рода бонусы, привязанные к финансово-экономическим показателям компании. При этом до половины дохода топ-менеджера формируют т.н. долгосрочные выплаты, к которым относятся получение доли в компании или приобретение акции по заниженной либо фиксированной цене, что в последствии дает возможность заработать на дивидендах и росте стоимости ценных бумаг. Таким образом, доходы директора напрямую увязаны с ростом капитализации предприятия.   В нашей стране, не «испорченной» колебаниями фондового рынка, капитализация является весьма условным понятием, к которому сложно привязать зарплату директора. Благо, есть другие, вполне осязаемые показатели, например, валовая чистая прибыль, рентабельность, добавленная стоимость в расчете на одного работника и т.д. Они часто определяют премиальную часть доходов. В частном секторе экономики у генерального директора, директоров по маркетингу, финансам и IT она в среднем составляет 20%, у руководителей коммерческих, прибылеобразующих подразделений достигает 30-50%.   Заметим, если топ-менеджер имеет долю в компании, то, скорее всего, он изначально выступал ее учредителем. В нашей стране стать собственником наемному управленцу предлагают лишь отдельные искушенные тонкостями корпоративного управления бизнесмены  либо иностранные инвесторы.   

Конкуренция в «охоте за головами», наиболее ясными и продуктивными, так или иначе подталкивает работодателей предлагать все более высокие зарплаты руководителям. Еще в недавнем прошлом сфера оплаты труда, в т.ч. директоров в нашей стране была крайне зарегулирована. Многие ограничения по размерам выплат и отнесению их на затраты для целей налогообложения были сняты лишь в ходе законодательной реформы 2008 г.   Правда до сих пор сохранились некоторые ограничения. Например, постановлением Совмина от 8.07.2013г. №597 установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя коммерческой организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8. Директору предприятия также нельзя начислять все виды премий, бонусов и вознаграждение по итогам работы за год, если в отчетном периоде выросли убытки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и (или) задолженности по выплате заработной платы. В госсекторе применение коэффициентов вдобавок следует согласовывать с вертикалью власти - вплоть до правительства.   

Сохраняющиеся ограничения вкупе с проблемами в экономике не позволяют многим топ-менеджерам получить желаемый  доход. По крайней мере, в этом году в частном секторе экономики темп роста зарплат директоров, по оценкам КГ «Здесь и Сейчас», вдвое отстает от роста зарплат линейных специалистов.

Впрочем, как показывают исследования авторитетных западных институтов, усиленное денежное стимулирование директоров не всегда приводит к адекватному улучшению показателей компании. Им, как и другим работникам, также нужны нематериальные стимулы, связанные с ощущением самореализации, удовлетворения амбиций, личностного роста. Серьезным стимулом является соперничество с другими топ-менеджерами. Словом, в распоряжении собственников предприятий есть широкий инструментарий воздействия на их руководителей, помимо окладов и бонусов.

{jcomments on}