Нехватка менеджеров-новаторов, способных организовать инновационный процесс и продвинуть продукцию на международных рынках, снижает конкурентоспособность как отдельных предприятий, так всей экономики. Чтобы сражаться на равных с западными акулами бизнеса, мало обладать просто университетским дипломом - необходима подготовка более высокого уровня. Об этой проблеме беседуем с нашим земляком Вадимом ТИТОВЫМ, который начинал свою карьеру в Беларуси, потом трудился в различных странах на ниве инвестиционного консалтинга, а ныне является исполнительным директором Magna Carta College Oxford - одной из самых солидных бизнес-школ в Британии.
- Чтобы достигнуть карьерных высот и повышать конкурентоспособность своих компаний, необходимо инвестировать в развитие, знания, образование. Ведущие белорусские фирмы уже вкладывают серьезные средства в персонал. Образование - единственные инвестиции, которые не обесценятся при любой макроэкономической ситуации.- Можно согласиться. Но людей в большинстве случаев интересуют не столько знания, сколько возможность впоследствии продвинуться по карьерной лестнице и увеличить доходы. Есть ли прямая связь между уровнем подготовки и заработной платой?
- Безусловно, есть. Например, в мире профессор в среднем получает около 20 тыс. долл. в месяц, магистр MBA - 5-10 тыс., бакалавр - 1-3 тыс., человек просто с высшим образованием - 500-1500 долл., со средним специальным - всего 300-500, а с багажом средней школы - 200-500 долл. Конечно, эти суммы в зависимости от страны могут кардинально отличаться. Но надо понимать: сегодня рынок труда, особенно это касается специалистов с высшей квалификацией, не имеет границ.
Зависимость очень существенная. Посмотрите ведущие западные рекрутинговые сайты: серьезные компании предъявляют к претендентам высокие требования к уровню квалификации. Для высшего звена - обязательно PhD (соответствует нашему кандидату наук), для среднего - MBA. Если хотите трудиться в Сити, то понадобится дополнительная финансовая квалификация.
Зависимость очень существенная. Посмотрите ведущие западные рекрутинговые сайты: серьезные компании предъявляют к претендентам высокие требования к уровню квалификации. Для высшего звена - обязательно PhD (соответствует нашему кандидату наук), для среднего - MBA. Если хотите трудиться в Сити, то понадобится дополнительная финансовая квалификация.
- Не знаю как на Западе, но в Беларуси на государственных предприятиях практически не встретишь руководителей с зарубежным образованием, однако зарплаты у директоров не такие уж маленькие. В чем же тогда логика повышения квалификации?
- Государственный сектор - отдельная тема. Он сильно подвержен регулированию, поэтому с реальной экономикой зачастую имеет мало общего. К тому же в госсектор люди идут не только за зарплатой. В качестве работодателя правительственные организации и предприятия лояльнее к работникам, стабильнее, что компенсирует более низкую зарплату, чем средняя по рынку. Работа в частной компании кроме высоких доходов имеет и определенные риски. В коммерческих структурах у ключевых менеджеров не существует четко фиксированного рабочего дня - они трудятся до тех пор, пока не будут решены проблемы компании. В случае кризиса частный сектор склонен минимизировать свои издержки, поэтому появляется риск увольнения.
- Эксперты единодушно утверждают: в Беларуси жесткий дефицит специалистов с бизнес-образованием, которые могут эффективно работать на международных рынках. Может ли государство каким-то образом решить эту проблему?
- Государство должно поставить четкие цели, до какого уровня надо повысить квалификацию специалистов. В мировой практике есть несколько примеров, когда страна делала мощный рывок вперед именно за счет стимулирования образовательных программ. Например, Бразилия подготовила тысячи своих граждан до уровня докторов. И эти люди вытянули страну из кризиса. А потом провели достаточно серьезные структурные изменения в экономике. Во Вьетнаме действует государственная программа, согласно которой к 2025 г. будет подготовлено 25 тыс. докторов. Причем преподавание ведется на английском языке, поэтому для этих специалистов будет открыт весь мир.
- Но если перед специалистами в развивающихся странах открываются реально широкие горизонты, не поспешат ли они в заграничные транснациональные компании?
- Больших рисков оттока кадров нет. Родину никто не отменял, она остается в людях на уровне генов. И это не голословные рассуждения: они подтверждены массой примеров из мировой практики. Иное дело - государство и компании должны стимулировать высококвалифицированных специалистов, чтобы им было интересно работать на родине. В Беларуси удачный механизм удалось реализовать в сфере IT. Сотрудники многих компаний, которые входят в Парк высоких технологий, в большинстве своем уже не хотят уезжать ни в Европу, ни в США. Они сегодня довольны и доходами, и статусом в Беларуси.
- Правительство делает ставку на модернизацию. Однако возникает как минимум два сомнения: имеется ли для этого достаточно средств в стране, и есть ли интеллектуальный потенциал, чтобы эффективно работать на модернизированных предприятиях? Что думаете по поводу второго?
- Для стратегической модернизации определенно необходимы специалисты международного класса. И государству придется их готовить или привлекать со стороны и удерживать на время реализации инвестиционных проектов. Вплоть до применения технологии «золотых наручников»: когда увольнение раньше оговоренного в контракте срока ведет к значительным финансовым потерям для работника либо его доходы в значительной мере зависят от стажа работы на предприятии. Несомненно, при модернизации и отдельных производств, и экономики в целом необходимо оценивать кадровый потенциал. Он в Беларуси достаточно высокий, но существуют и свои сложности. 
В республике и в целом в СНГ сохранилась сильная система базового образования, но очень слабая - последипломного. Между тем из своего личного опыта могу сказать: микс отечественной фундаментальной и западной последипломной школ дают хороший эффект. Наше базовое образование сильнее западного, последипломное, несомненно, слабее. В Европе качества этих двух образовательных систем находятся приблизительно на одном уровне, но они все узконаправленные. Там такую специфику пропагандируют как преимущество, хотя такой тезис является очень спорным. Развитие западного менеджера можно условно представить в виде цилиндра: его квалификация постоянно растет, но ограничена рамками специализации. Интеллектуальное продвижение белорусского управленца можно изобразить в виде пирамиды. Фундаментальное образование - это основание, на данном уровне мы знаем почти обо всем. Пускай немного, но это позволяет обладать большим кругозором. Последипломное образование, узкоспециализированное, опирается на это основание. Поэтому белорусский менеджер имеет возможность использовать в своей профессиональной деятельности, по мере необходимости, знания из широкого спектра областей, привлекая на определенных этапах специалистов для решения конкретных узких проблем.
На мой взгляд, для динамичного экономического прорыва в стране необходимо более планомерное развитие системы бизнес-образования. В том числе в партнерстве с ведущими зарубежными университетами. Тем более, что некоторые из них с удовольствием готовы идти на сотрудничество.
На мой взгляд, для динамичного экономического прорыва в стране необходимо более планомерное развитие системы бизнес-образования. В том числе в партнерстве с ведущими зарубежными университетами. Тем более, что некоторые из них с удовольствием готовы идти на сотрудничество.
- Смогут ли белорусы, даже после успешного окончания классических западных университетов, применять свои знания в условиях отечественной экономической специфики, которая разительно отличается от западных государств?
- Классическое, например, английское последипломное образование дает не набор конкретных механизмов решения тех или иных проблем, а помогает человеку принимать наиболее правильные и эффективные решения в зависимости от объективной ситуации. Кстати, Европа, несмотря на многолетнюю интеграцию, тоже далеко не однородна. В каждом регионе существуют свои традиции ведения бизнеса, отличаются законодательство, ментальность людей, обычаи, культура… Классическое бизнес-образование учит анализировать различные факторы, оценивать их влияние на экономические процессы, вырабатывать оптимальную бизнес-модель и стратегию развития компании. Условно говоря, выпускник европейской школы МВА должен эффективно руководить предприятием и в Англии, и в Германии, и в Беларуси и, скажем, во Вьетнаме или в Малайзии.
Очень удачно прорыв в сфере образования для своей экономики использовал Вьетнам, что позволило этой стране за последние пять лет в разы увеличить объем прямых иностранных инвестиций. Неужели белорусы глупее их менеджеров? Нисколько. Сегодня во Вьетнаме работает много иностранных предприятий. Там понимают: деньги не вывезешь из страны, если они «закопаны» в строительство цехов, сопутствующей инфраструктуры. Поэтому инвесторов рассматривают не столько с точки зрения наполнения бюджета, сколько с возможности прихода вместе с иностранными компаниями новых технологий, создания рабочих мест, повышения оплаты труда и благосостояния рядовых вьетнамцев. Тем более, что прямые иностранные инвестиции не надо отдавать - все риски переложены на зарубежные компании.
- Подготовка менеджеров высокой квалификации требует много времени и сил. Может, на начальной стадии целесообразнее было бы воспользоваться услугами иностранных специалистов?
- Таким путем шел еще Петр I, завозя корабельных и оружейных мастеров, инженеров, военных специалистов из-за границы. Подобная стратегия имеет ряд преимуществ. Прежде всего, быстро «затыкаются» все кадровые прорехи. Но есть большой недостаток: иностранцы редко проникаются ментальностью страны-работодателя. Какой бы ни была высокой у них зарплата, они все равно живут по законам и интересами страны, паспорт которой у них лежит в кармане. По сути, являются «засланными казачками». Зарубежные специалисты выполнили свою работу - и уехали. Поэтому государству необходимо заботиться о собственном кадровом потенциале, на который можно опираться в долгосрочном периоде.
Конечно, государство всегда может применить некоторые «силовые инструменты» для удержания нужных специалистов на ключевых направлениях, но «золотые наручники» эффективны только на кратковременном этапе - не более пяти лет, а далее необходимо делать ставку на повышение квалификации отечественных кадров.
Конечно, государство всегда может применить некоторые «силовые инструменты» для удержания нужных специалистов на ключевых направлениях, но «золотые наручники» эффективны только на кратковременном этапе - не более пяти лет, а далее необходимо делать ставку на повышение квалификации отечественных кадров.
Впрочем, кое-что следует почерпнуть из опыта других стран. Например, в свое время Германия успешно решила проблему дефицита по ряду специальностей, предоставив 20 тыс. профессионалов в различных областях въездные визы и финансовые льготы. Подобный стимулирующий пакет можно было бы сформировать и в Беларуси. Например, предоставить иностранным гражданам определенной квалификации льготы по подоходному налогу.
Полагаю, стране вполне под силу вырастить национальных менеджеров высокой и средней квалификации. Только для этого необходима продуманная стратегия государства, рассчитанная не на год-два, а как минимум на 10-20 лет. Ведь управленцы международного класса быстро не «производятся».
{jcomments on}