Компании стремятся сэкономить, используя, прежде всего внутренние обучающие программы. А тренинги и семинары с участием привлеченных специалистов сведены к минимуму.
В периоды кризисов белорусские компании часто сокращают «непроизводительные» расходы, к которым относят, в том числе обучение и развитие персонала. Что происходит на рынке образования сейчас - рассказал бизнес-тренер, основатель Школы делового и управленческого мастерства, кандидат психологических наук Александр ТРУСЬ:
- Ситуация, сложившаяся на рынке бизнес-образования в настоящее время, определяется типичной реакцией менеджмента и собственников предприятий - заказчиков и «спонсоров» тренингов и семинаров - на кризисные события, независимо от особенностей их возникновения и протекания. Компании, неоднократно проходившие через различные кризисы, за последние 30 лет выработали «стандартную» модель: «усушка костов». В области обучения персонала это означает принятие решений по образцу: «Мы в прошлом всегда поступали так - не будем отходить от привычного шаблона и в этот раз». На практике это ведет, прежде всего, к сокращению издержек на персонал, а именно - на T&D (от англ. training and development - «обучение и развитие» - ред.).
В этой связи вспоминаются слова Абрама Самуиловича Маслова (более известного как Абрахам Маслоу), который сказал, что тот, у кого из инструментов есть только молоток, склонен смотреть на любую проблему, как на гвоздь. Реактивно-поведенческая цепочка субъектов хозяйствования на любой кризис при этом выглядит так: шок от неожиданности «свалившегося» события - «приход в себя» и осмысление ситуации - адаптация к новым реалиям - определенные действия (к сожалению, не всегда верные и оптимальные).
Субъекты рынка бизнес-образования (тренеры-фрилансеры и образовательные структуры) с приличным стажем работы, понимая динамику развития ситуации, не паникуют, не суетятся и не «push-ат» клиентов, не желая раздражать их своими «уникальными» предложениями. Потому что сейчас необходимо дать клиентам возможность пройти все этапы реакции на кризис, прежде чем принять решение о дальнейшем обучении персонала и ответить на вопросы: кого, чему, зачем и как обучать?
Было бы неправильным говорить о том, что обучение в организациях сейчас поставлено на полный «стоп». Компании, в структуре которых есть свои учебные подразделения, продолжают внутренние программы (по продукту, стандартам обслуживания и т.п.). Бюджеты на внешние образовательные проекты, по моим оценкам, в настоящее время сокращены наполовину и более, а в некоторых компаниях вообще заморожены.
Хочется верить, что образовательные суррогаты, предлагаемые различными мотивационными спикерами и «инфоцыганами» (харизма лидера, самоуправляемые команды и т.п.), а также болтовня, не относящаяся к цепочке создания ценности, далекая от управленческой практики (трансформационное и ситуационное лидерство, бирюзовые организации и т.д.) в результате этого кризиса останутся в прошлом Рыночная динамика, перманентная турбулентность и жесткие реалии меняющейся на глазах бизнес-среды показывают, что классические управленческие компетенции без примеси новомодных, мертворожденных, высосанных из пальца «трендов» не теряют своей актуальности. Востребованными становятся тренинги, относящиеся к областям саморегуляции и самосбережения, актуализации ресурсных возможностей руководителей и сотрудников, их поведенческих моделей в условиях неопределенности и кризисов.
Ссылки по теме:
