Цифровые технологии добрались до кадровых служб предприятий, и это выводит управление человеческими ресурсами на принципиально иной уровень.

Клоков ИгорьВ свое время компьютеры увеличили эффективность работы по подбору кадров в десятки раз, а веб-интеграция с возможностью размещать вакансии предприятия в Сети в общем доступе и получать онлайн-заявки на трудоустройство, казалось бы, полностью закрыла все трудоемкие процессы в сфере рекрутинга. Много лет «тандем HR+IT» оставался на этом уровне, качественно не меняясь. Но сейчас цифровая трансформация добралась, наконец, до кадровых служб предприятий, в результате чего управление человеческими ресурсами выходит на принципиально иной уровень.

Кадровик с искусственным интеллектом

Даже в традиционных отраслях управление персоналом сегодня становится важнейшим фактором повышения конкурентоспособности и производительности труда. Что уж говорить о тех сферах, которые принято относить к экономике знаний, где человек - это вообще главный ресурс. Не только в софтверных компаниях, но и в банках все чаще склоняются к тому, чтобы поручать работу с персоналом… искусственному интеллекту. И это - не пустые фантазии. В хитонах «евангелистов» цифровой трансформации сегодня выступают серьезные эксперты, прочно стоящие на земле, например, глава российского Сбербанка Герман Греф. Недавно топ-менеджер озвучил шокирующее признание: в банке уволили 450 юрисконсультов и доверили составление судебных исков искусственному интеллекту, созданному на основе нейронной сети! В самом крупном банке России реализуются и другие, менее радикальные, но не менее громкие проекты в сфере управления персоналом. Г. Греф отмечает:

- Очень активно искусственный интеллект используется там, где нужно оценивать риски. Это - HR, подбор персонала. Мы внедряем в этот процесс нейронные сети, потому что машина может лучше проанализировать любого человека и подобрать специалиста на любую позицию. Не нужно даже заполнять формы - мы все оставили столько следов, что каждого человека можно точно определить.

В Сбербанке уже используют одну из методик для определения психотипа человека - Hogan (методика оценки личности с опорой на пять характеристик человека: добросовестность, доброжелательность, открытость опыту, невротизм, экстраверсию). А также начали сотрудничать со скандально известным Михалом Косински, которого на Западе обвиняют в том, что он сыграл едва ли не главную роль в выборах президента США. Специалист разработал методику, которая позволяет по лайкам в Facebook с большой точностью определять характеристики человека. Оказывается, 11-12 лайков вполне достаточно, чтобы оценить человека так же, как его оценивают коллеги. А 230 лайков в интернете дают полную информацию о личности!

Дочерние компания «Сбера» давно стали активными игроками на IT-рынках России и соседних стран. Одна из них - ООО «Деловая среда» - помогает правительству Калининградской области в развитии малого и среднего бизнеса. Губернатор региона Антон Алиханов отмечает:

- Мы начинаем большой проект по обучению малого и среднего бизнеса совместно с компанией «Деловая среда». И надеемся на продолжение этого проекта в других сферах. Это будет касаться и бизнес-образования, и создания технологического кластера.

Отрадно, что свою лепту в реализацию масштабных планов в Калининградской администрации вносят и белорусские разработчики. Одна из белорусских компаний разрабатывает информационную систему для Балтийского федерального университета имени И. Канта.

HR и IT

Со студенческой скамьи

 В университете уже реализован ряд проектов: например, портал тестирования и оценки знаний и компетенций обучающихся; портал балльно-рейтинговой оценки знаний и качества обучения. В перспективе возможна также интеграция с системой кадрового резерва сферы администрации Калининградской области. С помощью информационной системы вуз в состоянии оказывать услуги госструктурам и предприятиям, вплоть до возможности осуществлять подготовку студентов «под себя».

Предполагается, что работодатели, оценив преимущества получения готового специалиста «под себя», будут готовы оплачивать возможность доступа к информационным системам вузов. Но и с принятием выпускника на работу это сопровождение не должно заканчиваться. Работник должен «подключиться» к корпоративному кадровому порталу.

Корпоративные кадровые порталы

Корпоративный портал - это, проще говоря, сайт для дистанционного (без личного присутствия) обучения и контроля знаний и компетенций сотрудников. Тем самым обеспечивается соответствие квалификации персонала функциям и задачам, которые возлагаются на него работодателем. Или - подбор наиболее подходящего кандидата на вакансию. За счет того, что процесс реализуется онлайн, обеспечивается актуальность требований к работнику. А трудоемкость работы кадровиков снижается на порядок.

Кадровые порталы в Беларуси - не редкость. Причем они с одинаковым успехом используются в разных сферах. Так, портал дистанционного обучения ЗАСО «Белнефтестрах» позволяет проводить быстрое обучение страховых агентов. После заполнения анкеты кандидат получает доступ в личный кабинет. Через него осуществляются дистанционное обучение, тестирование и консультирование. Посредством портала специалисты компании имеют возможность изучить учебные курсы, составленные учебным центром ЗАСО «Белнефтестрах», пройти тестирование по освоенному материалу, а также получить консультации сотрудников учебного центра.

Внутренний портал сотрудников одного из крупнейших коммерческих банков страны также направлен на повышение эффективности работы сотрудников. Это реализуется за счет проведения конкурса «Человек года» на самых демократических принципах и при полной прозрачности, а также других мотивирующих мероприятий.

Автоматизированную систему контроля и проверки знаний используют в хозяйстве перевозок Белорусской железной дороги. По словам начальника отдела  Конструкторско-технического центра Сергея Григорьева, «единую систему контроля и проверки знаний работников Белорусской железной дороги разработали для совершенствования комплекса профессиональной подготовки и повышения квалификации железнодорожников».  С ее помощью можно дистанционно тестировать уровень знаний и компетенций. При этом предусмотрена автоматическая система соблюдения графика проверки знаний и сдачи экзаменов. Например, можно онлайн просматривать результаты ответов каждого работника, а также проводить статистический анализ. Система позволяет размещать в общей базе знаний обучающие видеофильмы и нормативные документы.

IT-репетитор

К участию в одном из тендеров на создание комплексной системы управления персоналом в банковской сфере был приглашен представитель успешного белорусского стартапа Effor.by. Изначально этот стартап ориентировался на обучение школьников по индивидуальной программе, т.е. фактически - это онлайн-репетитор для школьников.  Но, как подчеркивает автор и руководитель проекта Михаил Зеков, опыт этого по сути первого успешного образовательного проекта может быть использован в системах управления персоналом. По его словам, более 200 школ Санкт Петербурга сегодня используют портал для успешной подготовки к централизованному тестированию. Секрет - в индивидуальном подходе к каждому обучающемуся. Этот подход реализован с помощью входного тестирования. Когда кандидат проходит входной тест, оцениваются его компетенции. Таким образом задается уровень контента. Любой учебный курс включает такие требования по компетенциям - на входе и на выходе.

После оценки компетенций разрабатывается индивидуальный план обучения, адаптации и развития, который сотрудник обязан выполнить в определенные сроки. Здесь важно, насколько сотрудник делает эту работу самостоятельно, а потом результат оценивается коллегами. Возможен и другой вариант: успехи сотрудника оцениваются через систему оценки знаний, когда он сдает тесты в системе.

Эксперты отмечают, что главным является не функционал системы, а ее наполнение. От системы требуется только гибкость, которую нужно использовать для наполнения контентом (тестовыми заданиями).

Резюмируя

По некоторым прогнозам, 4-я промышленная революция, которая неизбежно случится в ближайшее время и уже происходит в отдельных сферах, лишит работы множество специалистов. В том числе и «эйчаров» - специалистов по работе с персоналом. Их место займут роботы - холодные объективные экзаменаторы, оценщики компетенций. Но пока мы находимся в этом процессе на промежуточной ступени. IT-системы - не замещают кадровиков, а дают им колоссальные новые возможности.

Игорь КЛОКОВ