Имеет ли значение возраст кандидата на управленческую должность? В принципе нет, но стоит учитывать специфику бизнеса и сферу деятельности.  

Анастасия ТЕТЕРУККаждый руководитель компании при приеме на работу менеджеров высшего звена использует определенный набор критериев. Стандартные требования к кандидату обычно включают: опыт работы в аналогичной сфере или должности, владение иностранными языками и специализированными программами, наличие определенных умений и навыков. Как ни странно, но часто этот список дополняет… возраст. Причем нередко это имеет для руководителей компании принципиальное значение!

Между тем возраст, по мнению психологов, - это всего лишь биографическая отметка в паспорте, и он никоим образом не может отражать профессионализм и потенциал сотрудника.

Брать в штат компании молодого, пусть даже не совсем опытного менеджера, но с амбициями и ярким потенциалом или предпочесть опытного и мудрого управленца более старшего возраста? По этой теме до сих пор ведется много споров и дискуссий. Самое неприятное, что при этом многие собственники руководствуются не научными данными, а собственными убеждениями и стереотипами, многие из которых являются просто мифами.

Популярные стереотипы о молодых менеджерах

  1. Нигилизм и «звездная болезнь».

Принято считать, что молодые менеджеры, получив высокий пост и полномочия, автоматически причисляют себя к высококомпетентным профессионалам. Они часто не считают нужным прислушиваться к мнению старших и опытных коллег, особенно к мнению подчиненных. Действительно, «звездная болезнь» порой имеет место. Она возникает, когда молодой управленец реально демонстрирует определенные успехи и достижения, получая за это чрезмерное подкрепление в виде наград, а также признания и похвалы со стороны части коллег и руководства. Это в самом деле может вредить работе. Но, с другой стороны, эти же качества молодого сотрудника могут способствовать достижению целей и реализации проектов, помогая ему обрести уверенность в себе как в профессионале.

  1. Высокая готовность к смене работы.

Многие ошибочно считают, что молодые специалисты в принципе склонны к постоянной смене работы и поиску более выгодного места. И что молодому управленцу нужно предложить много заманчивых «плюшек», чтобы удержать его в компании и поддерживать высокую лояльность. При этом часто забывают, что мотивация к работе определяется не только высоким окладом, но также интересными задачами и проектами. Именно молодые предприниматели сильнее «загораются» и эффективнее работают, если компания дает им свободу и возможность реализации своих идей.

опыт или амбиции

Стереотипы о менеджерах старшего возраста

  1. Неготовность и невосприимчивость к обучению.

Многие руководители полагают, что менеджеры старшего возраста не особенно хотят обучаться новому, а тем более - переучиваться. Якобы у них настолько автоматизированы навыки, сформированы взгляды на ведение дел, что, по их мнению, этого достаточно для успешного управления. Опять же, частично это верно. Но интерес и высокая мотивация к работе, а также работоспособность все-таки определяются особенностями личности, а не возрастом! И если менеджер поглощен деятельностью, болеет за компанию, поверьте, он и в 60 лет будет обучаться новинкам и следовать мировым тенденциям. 

  1. Cтабильность.  

Обычно считается, что руководитель в возрасте «за 40» в отличие от молодых коллег не особенно стремится к смене места работы. И это тоже - заблуждение! Если он не видит профессиональных и карьерных перспектив, интересных задач, то его поисковая активность также резко возрастает. Далеко не всем менеджерам старшего возраста достаточно стабильного оклада, хорошего социального пакета и статуса. Хорошему руководителю всегда нужны интересные задачи, и это не зависит от возраста!

Конфликт поколений

опыт или амбицииПо мнению специалистов в сфере HR, компетентного управленца отличают профессиональный опыт и определенные личностные качества, а не возраст.

То есть возраст - чисто условный фактор. Если менеджер обладает набором определенных личностных черт и профессиональных компетенций, то он всегда будет востребован, и компания не прогадает, если возьмет его в свой штат. Главное для нанимателя - проверить на собеседовании базовый набор качеств кандидата, таких как амбициозность, способность к лидерству, открытость к новому опыту и обучению, стрессоустойчивость, умение делегировать задачи. С помощью специальных вопросов и кейсов можно оценить, обладают ли он данными характеристиками. Конечно, это лишь общий базовый набор качеств. У руководителя их должно быть намного больше.

И все-таки проблема существует. У многих руководителей есть установка, что молодой менеджер работает как-то «по-другому», чем менеджер старшего возраста. Она активируется, когда разрыв между возрастом руководителя компании и менеджером достаточно значителен.

Поэтому «конфликт поколений» все-таки может возникнуть, потому, что у 50-летнего руководителя и 30-летнего менеджера разные взгляды на управление. Причем с позиции ведения дела каждый из них может быть по-своему прав. Но они могли работать в разных сферах и в разное время, и те методы, которые использует молодой менеджер, могут быть неприемлемы для собственника компании, или наоборот. Значит, чтобы не допустить разногласий и проблем в работе, им стоит изначально обсудить все спорные вопросы, которые могут возникнуть. При этом стоит обозначить, какие преимущества и риски связаны с предложениями обеих сторон.

Важные факторы

Если руководителю все-таки трудно сделать выбор: принимать на работу опытного менеджера или управленца младшего возраста, то можно предложить им учесть в ходе принятия решения несколько важных факторов.

  1. Готовый бизнес или start-up?

Если вы имеете уже налаженные бизнес-процессы, ваша бизнес-стратегия давно и успешно работает, компания имеет свою клиентскую аудиторию и стабильную долю рынка, то, на мой взгляд, при приеме на работу стоит отдавать предпочтение менеджерам старшего возраста.

Start-up - совершено противоположный бизнес, который появился на рынке относительно недавно. Он привлекает в основном молодых людей, умеющих быстро реагировать на перемены, готовых к обучению и переобучению, активных, с большим энтузиазмом и желанием развиваться. 

  1. Сфера деятельности.

Как показывают опросы руководителей компаний, лучше всего молодые менеджеры могут проявить себя в IT-сфере, маркетинге, PR, рекламе, спорте. Сложнее им приходится в медицине, строительстве, добывающей отрасли и на производстве. А вот у менеджеров старшего возраста - все  наоборот.

  1. Обучение / переобучение.

Иногда руководители приглашают менеджера в компанию при условии обучения: специализированной программе, языку и др. Менеджеры старшего возраста обычно хорошо знают, что им нужно «подтянуть» и чему конкретно научиться.

Молодых же менеджеров нужно направлять - указывать им, что именно нужно исправить и чему научиться. Они с большей охотой идут на обучающие курсы, и при этом полученные там знания и навыки реализуют намного быстрее в силу отсутствия закрепленного практического опыта.

В качестве резюме

Есть поговорка: «Старый конь борозды не испортит, но и глубоко не вспашет». То есть, делая выбор между кандидатами на должность управленца, директора компаний должны взвесить все «за» и «против». При этом стоит обязательно учитывать специфику бизнеса. Но в целом общий вывод таков: 30-летний менеджер не лучше и не хуже 50-летнего. Разница между ними заключается лишь в способах управления и ведения дел, что неизбежно, так как это все-таки два совершенно разных поколения. А значит, главное - не возраст, а то, обладает ли кандидат качествами управленца и сможет ли он эффективно работать.

Анастасия ТЕТЕРУК, специалист по подбору персонала «Кадрового центра «Статус»