Руслан МансуровРуслан МАНСУРОВ, директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань), кандидат экономических наук

Любой компании, конечно же, нужны лучшие кадры, но вопрос заключается в том, как их привлечь и удержать? Вот для этого-то и нужен HR-брендинг - создание имиджа лучшего работодателя. Можно с уверенностью сказать, что у компаний имеется как минимум пять причин, чтобы вплотную заняться HR-брендингом:
•    желание привлечь лучших профессионалов;
•    желание сохранить собственный квалифицированный персонал;
•    желание повысить производительность труда;
•    желание осуществить инновационный прорыв в бизнес-развитии компании;
•    желание «идти в ногу» с динамично меняющимися рыночными технологиями, носителями которых являются квалифицированные кадры.
Однако методы создания бренда лучшего работодателя в настоящее время не проработаны. Отечественная практика только начинает проявлять себя в этой важной области, появились первые книги, посвященные HR-брендингу. Зарубежная литература, конечно, есть, но опыт развитых стран не всегда может быть применен в наших условиях. Слишком разные ступени социально-экономического развития. Автор длительное время занимался изучением проблемы формирования HR-бренда компании и наработал определенный практический опыт, которым и поделится с читателями.
В данной статье описывается привести положительный практический опыт формирования имиджа лучшего работодателя и предлагается методика экспресс-диагностика актуального состояния HR-процессов.
Рассмотрим экспресс-диагностику состояния HR-бренда. Алгоритм оценки методики следующий :
1)    знакомство с организацией, формирование HR-паспорта;
2)    анализ внутренних HR-процессов организации с целью выявления их сильных и слабых сторон с точки зрения HR-брендинга, формирование цепочки ценности HR-бренда для работающих и потенциальных сотрудников (по Портеру);
3)    анализ имиджа с целью выявления слабых и сильных сторон с точки зрения HR-брендинга на основе STEEP-анализа, который в свою очередь осуществляется с позиции влияния социальных, технологических, экономических, экологических, политических факторов внешней среды;
4)    определение направлений работы с целью усиления HR-бренда.
Рассмотрим эти этапы подробнее.

HR-паспорт

Характеристика включает в себя данные о положении предприятия среди подобных компаний в регионе и стране, структуре, видах деятельности, материально-технической базе. Особое внимание следует уделить кадровому составу: квалификации персонала, достижениям сотрудников, а также действующим на предприятии системам менеджмента качества, управления персоналом, охраны труда и т.п.

Анализ внутренних HR-процессов

Это исследование с выявлением сильных и слабых сторон основано на методике Портера: используется его концепция ценностной цепочки. В табл. 1 показано ее построение на примере учебного заведения. Жирным шрифтом выделены те составляющие, которые снижают привлекательность института в глазах действующих и потенциальных сотрудников.


Анализ факторов внешнего окружения

 

 



Для выявления влияния социальных, технологических, экономических, экологических и политических факторов внешней среды используется STEEP-анализ (табл. 2 - на примере учебного заведения).




Жирным шрифтом отмечены факторы, которые могут потенциально угрожать привлекательности HR-бренда.


Полученные данные можно систематизировать в табл. 3




Направления работы

На четвертом этапе нашей работы соединим полученные данные (на примере института) о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа с точки зрения HR-брендинга (см. табл. 2, 3) с возможными действиями факторов внешней среды и таким образом получим следующее.
Поле СиВ (Сила и Возможности)
Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т.д. - все это относится к сильным сторонам, с помощью которых можно успешно использовать основные тенденции и влияние внешней среды. Это обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика института, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.
Поле СиУ (Сила и Угрозы)
Обозначенные выше сильные стороны, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого институт лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Этот момент может в некоторой степени снижать привлекательность института как работодателя.
Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)
Учитывая интеллектуальный потенциал, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.
Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)
Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Здесь требуется дополнительное исследование. в частности, опрос сотрудников, чтобы оценить, насколько сильно влияние данных факторов на имидж института?
Подобный анализ может быть осуществлен на любом предприятии. Он даст возможность лучше увидеть сильные и слабые стороны компании как работодателя. В свою очередь повышение привлекательности HR-бренда позволит улучшить кадровый состав, что непременно положительно отразится на конкурентоспособности в целом.